Todo lo que debes saber sobre medidas de conciliación en España

Medidas de conciliación laboral y personal

El término conciliación ha tomado una relevancia sin precedentes en los últimos años. La necesidad de compatibilizar mujeres y hombres la vida personal y familiar con la laboral se ha convertido en un asunto de primera necesidad y es en buena parte responsabilidad de las empresas lograr que la conciliación sea una realidad.

Según un estudio realizado por Adecco en 2019, el 70% de los españoles tenían problemas para conciliar y la cifra ascendía al 81,2% cuando se trataba de mujeres. La escasa flexibilidad horaria, el mobbing maternal o la presión laboral a las trabajadoras embarazadas y la falta de incentivos en forma de ayudas públicas eran algunas de las razones por las que la conciliación de la vida laboral y la vida familiar en España eran una utopía.

Sin embargo, en los últimos años el paradigma ha cambiado debido a un acontecimiento histórico: la pandemia COVID19. Desde entonces, la concienciación social y la implementación de varias medidas generales en la legislación española han sido claves para avanzar en materia de conciliación laboral y familiar.

Medidas de conciliación en España

A continuación analizamos los puntos más importantes que recogen nuestras leyes en materia de conciliación:

·      Teletrabajo. A raíz de la pandemia provocada por la COVID19 el teletrabajo en España, se pasó de un 4,8% según el INE, a una fórmula extendida entre un tercio de los empleados de nuestro país. Tanto es así que fue necesario regularlo y a día de hoy el teletrabajo contempla derechos como la desconexión digital (la ley obliga a respetar periodos de descanso de los trabajadores); derecho a la intimidad, que garantiza el derecho a la intimidad y protección de datos (no se podrá instalar aplicaciones en dispositivos personales de los trabajadores ni solicitarles que aporten sus propios dispositivos para la realización de su trabajo); compensación económica por tiempo trabajado (lo que significa que debe hacerse un registro horario adecuado para que refleje fielmente el tiempo que la persona dedica al trabajo a distancia); gastos de equipos y herramientas de trabajo a cargo de la empresa; obligaciones preventivas (relativas a riesgos laborales); igualdad de los trabajadores; garantía de comunicación e integración y regulación del derecho a trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar o empresarial.

·      Bajas y permisos de lactancia y por maternidad y paternidad. En nuestro país se reconoce una baja por maternidad o paternidad, con derecho al 100% de la remuneración, incluso en casos de adopción o acogida. La duración del permiso es de 16 semanas para ambos progenitores. Además, las madres con hijos en periodo de lactancia tendrán derecho a ausentarse 1 hora de cada 8 de jornada laboral para cumplir con esta función, y están exentas de realizar horas extra y trabajos nocturnos.

  • Reducción y modificación de la jornada laboral. Los padres y madres pueden pedir la reducción de su jornada en caso de tener hijos menores de 12 años o familiares a su cargo hasta un segundo grado de consanguineidad o afinidad. Su sueldo se verá afectado ya que la reducción será proporcional al sueldo. Otra posibilidad es simplemente modificar la jornada, sin reducir horas, con el fin de adaptar los horarios de las necesidades familiares. Son periodos en los que los trabajadores realizan un parón en su vida laboral, dejando de percibir a su vez su salario durante este tiempo. Después de 1 año trabajado en la empresa, tenemos derecho a pedirla entre 4 meses y 5 años de duración. Si el motivo es por el cuidado de familiares, nos guardarán el puesto durante 1 año.
  • Formación. Como trabajadores tenemos derecho a disponer de un tiempo para formarnos, dentro de nuestro horario laboral. Y esto tiene un beneficio directo en la empresa, ya que aportaremos más conocimientos y mantendremos la competitividad de la empresa.

Aplicar buenas políticas de conciliación laboral y familiar es un win-win (todos ganan) para trabajadores y empresas. Por un lado, la calidad de vida laboral de los trabajadores mejorará, se reducirán sus niveles de estrés, y aumentará su bienestar personal y su satisfacción profesional, por lo que también aumentará nuestra su motivación. Por otro lado, la empresa reducirá los índices de absentismo laboral, aumentará su productividad y competitividad al retener talento, y mejorará su ambiente laboral y la imagen de marca. Al final, lo ideal es que el trabajo sea una parte más de la vida, y no el detonante para escoger entre nuestra carrera profesional y el cuidado de nuestra familia.

Para convertir la conciliación en realidad, el IPF propone promocionar los horarios flexibles acordes a las necesidades de los trabajadores, impulsar la jornada continuada con incentivos a las empresas, desterrar la cultura del presencialismoaumentar las guarderías, normalizar prácticas como días libres para asuntos familiares o promover una profunda modificación de los horarios en España, entre otros.

La apuesta de Ecoembes por la conciliación

Ecoembes cuenta con planes de conciliación que intervienen en diferentes ámbitos de la vida profesional con el objetivo de alcanzar una conciliación real.

Desde que en 2015 obtuvimos el certificado EFR (empresa familiarmente responsable), hemos seguido trabajando para mantenernos en la vanguardia en materia de conciliación e igualdad manteniendo siempre como prioridad la salvaguarda de un clima laboral saludable, que para nosotros es la base de una empresa saludable.

En materia de conciliación apostamos por la innovación y la mejora continua introduciendo medidas como la posibilidad de reducción de jornada, flexibilidad o “Apoyo a la familia de los empleados” con propuestas como “Días sin cole”, que trata de dar una alternativa a las familias en los días no lectivos para sus hijos.

Todo esto inevitablemente va de la mano de los planes de igualdad, que parten de la base de que nuestros empleados son personas que deben tener acceso a las mismas oportunidades. Por ello planteamos una serie de medidas (en constante evolución) que nos ayuden a garantizar que la selección, retribución, formación, desarrollo, promoción y condiciones de trabajo de nuestros trabajadores se desarrollan tomando como premisa la igualdad de género y la valía individual de cada miembro del equipo, independientemente de su vida personal.

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