La evolución de la conciliación

El término conciliación era, hasta hace muy poco, una palabra que quedaba lejos de nuestro vocabulario cotidiano. Afortunadamente, a día de hoy entendemos que la conciliación es un asunto de primera necesidad que se asocia a un cambio en la conciencia colectiva y que inevitablemente ha saltado a las agendas de gobiernos y empresas. 

Según un estudio realizado por Adecco en 2019, el 70% de los españoles tenían problemas para conciliar y la cifra ascendía al 81,2% cuando se trataba de mujeres. La escasa flexibilidad horaria, el mobbing maternal o la presión laboral a las trabajadoras embarazadas y la falta de incentivos en forma de ayudas públicas eran algunas de las razones por las que la conciliación de la vida laboral y la vida familiar en España eran una utopía. 

Las leyes se actualizan para ayudarnos a conciliar 

El Estatuto de los Trabajadores en el Capítulo II, sección 5ª, recoge los principios básicos de conciliación que aluden a vacaciones, permisos, excedencias, etcétera. Al margen de esto en 2019 el Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación contribuyó a mejorar las posibilidades de conciliación de los trabajadores que en la actualidad pueden acceder a los siguientes derechos: 

• Maternidad. Se trata de un permiso de 16 semanas de duración que no ha sufrido modificaciones al margen del hecho de poder disfrutar de las 10 últimas semanas del permiso de forma intermitente en periodos semanales durante el primer año del hijo. 
• Paternidad. Este permiso se equipara al de maternidad con el objetivo de lograr la igualdad entre mujeres y hombres. A pesar de todo existe una modificación y es que las cuatro primeras semanas tras el parto el permiso es obligatorio, y las 12 semanas restantes se pueden disfrutar de forma interrumpida hasta que el hijo cumpla un año. 

• Lactancia. Este permiso pasa a llamarse «cuidado del hijo/a lactante», y pueden acogerse a él tanto madres como padres, de hijos naturales, adoptivos, en guarda o acogida. Es un permiso retribuido que permite al padre y a la madre ausentarse una hora al día del trabajo, hasta que el hijo cumpla 9 meses. Este permiso se puede fraccionar en dos ausencias diarias de media hora, o agrupar (alcanzando un total de 15 días naturales). 
• Excedencia. Es un permiso no retribuido en el que el trabajador cesa su actividad para dedicarse al cuidado de hijos o familiares.  En el caso de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento, la duración máxima de la excedencia voluntaria será de tres años. En el caso de que se trate de una excedencia por cuidado de familiar, para acceder a ella es necesario que el cuidado se refiera a familiares hasta 2º grado de consanguineidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad. 

• Reducción de jornada. De nuevo hablamos de un permiso no retribuido en el que el salario disminuye en proporción al número de horas que se reduzca la jornada (siendo el mínimo 1/8 de la jornada y el máximo ½).  Es posible acceder a este permiso por cuidado de hijos menores de 12 años cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo. En el caso de trabajadores con un hijo que requiera atención hospitalaria directa y permanente, este permiso se amplía hasta los 18 años de edad del hijo. 

• Derechos de conciliación. Desde la entrada en vigor del Real Decreto 6/2019, existe la posibilidad de que cualquier trabajador solicite la adaptación de su jornada laboral. Esto se traduce en flexibilidad horaria, cambios de turno o incluso la posibilidad de teletrabajo. El objetivo evitar prácticas como la reducción de jornada, que beneficia a la conciliación, pero tiene un impacto negativo en la economía del trabajador y en la igualdad (ya que normalmente suelen ser las mujeres las que se acogen a esta medida). La solicitud de la adaptación de la jornada laboral solo requiere que sea razonada y proporcionada. 

Fuera de estos casos, está en la libertad de cada organización facilitar medidas adicionales. En Ecoembes, creemos firmemente en que el bienestar de los trabajadores redunda de forma clara en el de la organización, por lo que hasta la fecha hemos implantado más de 80 medidas de conciliación que nos han posicionado como empresa Familiarmente Responsable con una evaluación “Excelente”. 

El trabajador juega un papel proactivo en la conciliación 

El Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho de los trabajadores a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de su jornada de trabajo, la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación (lo que incluye trabajo a distancia y teletrabajo), para conciliar su vida familiar y profesional. 

El requisito que se establece es que dichas adaptaciones establezcan una relación razonable y proporcionada entre las necesidades de la persona trabajadora y las de la empresa. 

Para solicitar dichas medidas es imprescindible que existan motivos que justifiquen la solicitud de las medidas por parte del trabajador. Debemos tener en cuenta que la ley habla de “derecho a solicitar”, por lo que es la empresa quien tiene la última palabra. Una vez solicitada, se establece un periodo de negociación de 30 días en los que la empresa debe tomar una decisión y comunicar por escrito al empleado la aceptación o denegación (esta debe siempre justificarse). 

Apoyos financieros para facilitar la conciliación 

Existen permisos retribuidos como el de maternidad, paternidad y lactancia, en los que los trabajadores mantienen el 100% de su salario y otros no retribuidos, como las excedencias por cuidado de menor o familiar o las reducciones de jornada por cuidado de un menor, en las que el trabajador no cuenta con apoyo financiero. Todos ellos tienen un impacto en la economía y la productividad de la empresa, por lo que es importante contar con medidas financieras que animen a las empresas a facilitar la conciliación. 

Hay varios tipos de ayudas para la conciliación familiar: en primer lugar encontramos las ayudas directas, que recibe el beneficiario y suelen estar destinadas a cubrir gastos relacionados con la conciliación, como la ayuda de 100 euros mensuales por hijos de 0 a 3 años para madres trabajadores o las familias que tienen prestaciones contributivas o subsidios de desempleo, o los que costean guarderías, el transporte escolar… En segundo lugar, encontramos las ayudas a fondo perdido, que financian proyectos relacionados con la conciliación familiar. 

Las administraciones públicas, conscientes de la dificultad económica que supone para muchas Pymes facilitar la conciliación de sus trabajadores, ponen en marcha diferentes proyectos a fondo perdido, por ejemplo, existen ayudas para la Conciliación Familiar, que tratan de incentivar que las empresas establezcan acuerdos de flexibilización de la jornada laboral con sus empleados dentro del marco de la Conciliación familiar ofreciendo 2.500 euros por trabajador. Esta ayuda está financiada por el Servicio Público de Empleo Estatal y el Fondo Social Europeo y las gestionan las Comunidades Autónomas que tengan asumidas las competencias en materia de empleo. 

A través de los gobiernos de cada Comunidad Autónoma se establecen además otras medidas de apoyo para la conciliación, como por ejemplo al subvención de hasta el 75% de los equipos electrónicos para teletrabajo en la Comunidad de Madrid, o subvenciones dirigidas a la contratación de personas desempleadas para la atención y el cuidado de personas con discapacidad o dependencia en el ámbito familiar en Andalucía. 

Ecoembes apuesta por la conciliación 

Como planteábamos anteriormente, en Ecoembes encontramos en la conciliación una garantía para el bienestar de la organización y las personas que la componen, por ello contamos con planes de conciliación que intervienen en diferentes ámbitos de la vida profesional con el objetivo de alcanzar una conciliación real. 

En materia de conciliación, apostamos por la innovación y la mejora continua introduciendo medidas como la posibilidad de reducción de jornada, flexibilidad o “Apoyo a la familia de los empleados” con propuestas como “Días sin cole”, que trata de dar una alternativa a las familias en los días no lectivos para sus hijos. 

Todo esto, inevitablemente, va de la mano de los planes de igualdad, que parten de la base de que nuestros empleados son personas que deben tener acceso a las mismas oportunidades. Por ello planteamos una serie de medidas (en constante evolución) que nos ayuden a garantizar que la selección, retribución, formación, desarrollo, promoción y condiciones de trabajo de nuestros trabajadores se desarrollan tomando como premisa la igualdad de género y la valía individual de cada miembro del equipo, independientemente de su vida personal. 

Confiamos en que esta es la única fórmula para obtener lo mejor de cada una de las personas que forman Ecoembes, para que Ecoembes pueda ofrecer su mejor versión a nuestra socieda