Conciliación laboral 

El término conciliación laboral era, hasta hace muy poco, una palabra que quedaba lejos de nuestro vocabulario cotidiano. Afortunadamente, hoy en día entendemos que la conciliación es un asunto de primera necesidad que se asocia a un cambio en la conciencia colectiva y que inevitablemente ha saltado a las agendas de gobiernos y empresas. 

Según un estudio realizado por Adecco en 2019, el 70% de los españoles tenían problemas para conciliar y la cifra ascendía al 81,2% cuando se trataba de mujeres. La escasa flexibilidad horaria, el mobbing maternal o la presión laboral a las trabajadoras embarazadas y la falta de incentivos en forma de ayudas públicas eran algunas de las razones por las que la conciliación de la vida laboral y la vida familiar en España eran una utopía. 

Una nueva legislación para ayudarnos a conciliar 

El Estatuto de los Trabajadores en el Capítulo II, sección 5ª, recoge los principios básicos de conciliación que aluden a vacaciones, permisos, excedencias, etcétera. Al margen de esto en 2019 el Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación contribuyó a mejorar las posibilidades de conciliación de los trabajadores que en la actualidad pueden acceder a los siguientes derechos: 

• Maternidad. Se trata de un permiso de 16 semanas de duración, en el que las primeras seis semanas son obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa. Las otras 10 semanas del permiso se pueden disfrutar forma intermitente en periodos semanales durante los primeros 12 meses desde el nacimiento. 
• Paternidad. Desde 2023 este permiso se equipara al de maternidad con el objetivo de lograr la igualdad entre hombres y mujeres. Por tanto, la duración y condiciones con las mismas: 16 semanas, en las que las primeras seis son obligatorias y las otras 10 a disfrutar en los primeros 12 meses desde el nacimiento. 
• Lactancia. Este permiso pasa a llamarse «cuidado del hijo/a lactante», y pueden acogerse a él tanto madres como padres, de hijos naturales, adoptivos, en guarda o acogida. Es un permiso retribuido que permite al padre y a la madre ausentarse una hora al día del trabajo, hasta que el hijo cumpla 9 meses. Este permiso se puede fraccionar en dos ausencias diarias de media hora, o agrupar (alcanzando un total de 15 días naturales). 
• Excedencia. Es un permiso no retribuido en el que el trabajador cesa su actividad para dedicarse al cuidado de hijos o familiares.  En el caso de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento, la duración máxima de la excedencia voluntaria será de tres años. En el caso de que se trate de una excedencia por cuidado de familiar, para acceder a ella es necesario que el cuidado se refiera a familiares hasta 2º grado de consanguineidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad. 
• Reducción de jornada. De nuevo hablamos de un permiso no retribuido en el que el salario disminuye en proporción al número de horas que se reduzca la jornada (siendo el mínimo 1/8 de la jornada y el máximo ½).  Es posible acceder a este permiso por cuidado de hijos menores de 12 años cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo. En el caso de trabajadores con un hijo que requiera atención hospitalaria directa y permanente, este permiso se amplía hasta los 18 años de edad del hijo. 
• Derechos de conciliación. Desde la entrada en vigor del Real Decreto 6/2019, existe la posibilidad de que cualquier trabajador solicite la adaptación de su jornada laboral. Esto se traduce en flexibilidad horaria, cambios de turno o incluso la posibilidad de teletrabajo. El objetivo evitar prácticas como la reducción de jornada, que beneficia a la conciliación, pero tiene un impacto negativo en la economía del trabajador y en la igualdad (ya que normalmente suelen ser las mujeres las que se acogen a esta medida). La solicitud de la adaptación de la jornada laboral solo requiere que sea razonada y proporcionada. 

Todas las empresas tienen la obligación de garantizar estos derechos a los trabajadores en las condiciones que contempla la Ley, que también las ampara para que no se vulneren sus derechos. Al margen de ello, la evidencia ha demostrado que medidas adicionales como el teletrabajo o la flexibilidad horaria, desvinculadas de la situación personal del trabajador benefician notablemente tanto a estos como a la organización, pero está en la libertad de cada empresa facilitarlas. En Ecoembes, creemos firmemente en que el bienestar de los trabajadores redunda de forma clara en el de la organización, por lo que hasta la fecha hemos implantado 86 medidas de conciliación que nos han posicionado como empresa Familiarmente Responsable con una evaluación “Excelente”. 

Solicitar la conciliación 

El Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho de éstos a solicitar medidas de conciliación: adaptaciones en la duración y distribución de su jornada de trabajo, la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación (lo que incluye trabajo a distancia y teletrabajo). 

El requisito que se establece es que dichas adaptaciones establezcan una relación razonable y proporcionada entre las necesidades de la persona trabajadora y las de la empresa. 

Para solicitar dichas medidas es imprescindible que existan motivos que justifiquen la solicitud por parte del trabajador. Debemos tener en cuenta que la ley habla de “derecho a solicitar”, por lo que es la empresa quien tiene la última palabra. El trabajador debe solicitarlo por escrito a la empresa por la vía que cada organización disponga en función de su tamaño: departamento de recursos humanos, consulta al jefe/dueño…. Una vez solicitada, se establece un periodo de negociación de 30 días en los que la empresa debe tomar una decisión y comunicar por escrito al empleado la aceptación o denegación (esta debe siempre justificarse). 

Apoyos financieros para para facilitar la conciliación 

Existen permisos retribuidos como el de maternidad, paternidad y lactancia, en los que los trabajadores mantienen el 100% de su salario y otros no retribuidos, como las excedencias por cuidado de menor o familiar o las reducciones de jornada, en las que el trabajador no cuenta con apoyo financiero. Todos ellos tienen un impacto en la economía y la productividad de la empresa, por lo que es importante que el gobierno ponga en marcha medidas que promuevan la conciliación. 

A partir del próximo 1 de septiembre de 2023 entrarán en vigor una serie incentivos fiscales que tienen como objetivo fomentar la conciliación: 

• Bonificación de 366€/mes a los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para sustitución de personas trabajadoras en situación de baja por embarazo de riesgo, de maternidad/paternidad o cuidado de lactante. 
• Bonificación de 366€/mes en la cotización de las personas trabajadoras sustituidas durante las situaciones de baja por embarazo de riesgo, de maternidad/paternidad o cuidado de lactante. 
• Ayudas de 138€/mes para los contratos de trabajadores que sean cambiados de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o lactancia, o en los supuestos de enfermedad profesional. 

El procedimiento para acceder a estas bonificaciones es que los contratos de las personas sustitutas deberán formalizarse con un modelo que pondrá a disposición de los empleadores el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). 

Si nos centramos en el teletrabajo, existen medidas para incentivar la contratación internacional, como el visado para teletrabajadores de carácter internacional que recoge la Ley de Startups, que permite a los trabajadores nómadas entrar y residir en España durante un máximo de 1 año (con prórrogas y la posibilidad de obtener la residencia permanente a los 5 años). Además, existen otras medidas de carácter autonómico como por ejemplo la subvención de hasta el 75% de los equipos electrónicos para teletrabajo en la Comunidad de Madrid. 

Ecoembes apuesta por la conciliación 

Uno de los grandes obstáculos que ha encontrado la conciliación tradicionalmente es las consecuencias que a efectos prácticos tenía para los trabajadores y más concretamente para las trabajadoras, que son las que mayoritariamente se han encargado de los cuidados de hijos y familiares. 

Es habitual que solicitar una reducción de jornada supusiera un freno en la carrera profesional, o un estancamiento. Para evitar esta amenaza son imprescindibles las medidas de igualdad, conciliación y flexibilidad. 

Como planteábamos anteriormente, en Ecoembes encontramos en la conciliación una garantía para el bienestar de la organización y las personas que la componen, por ello contamos con planes de conciliación que intervienen en diferentes ámbitos de la vida profesional con el objetivo de alcanzar una conciliación real. 

En materia de conciliación, apostamos por la innovación y la mejora continua introduciendo medidas como la posibilidad de reducción de jornada, flexibilidad o “Apoyo a la familia de los empleados” con propuestas como “Días sin cole”, que trata de dar una alternativa a las familias en los días no lectivos para sus hijos. 

Todo esto, inevitablemente, va de la mano de los planes de igualdad, que parten de la base de que nuestros empleados son personas que deben tener acceso a las mismas oportunidades. Por ello planteamos una serie de medidas (en constante evolución) que nos ayuden a garantizar que la selección, retribución, formación, desarrollo, promoción y condiciones de trabajo de nuestros trabajadores se desarrollan tomando como premisa la igualdad de género y la valía individual de cada miembro del equipo, independientemente de su vida personal. 

Confiamos en que esta es la única fórmula para obtener lo mejor de cada una de las personas que forman Ecoembes, para que Ecoembes pueda ofrecer su mejor versión a nuestra sociedad.