Conocer en profundidad al empleado gracias al desempeño laboral

La evolución que han experimentado los departamentos de recursos humanos o personas hace posible que hoy en día no sólo se valore el hecho de que un trabajador realice las labores que le han sido asignadas, sino que además se pueda analizar su manera de estar en la organización. La clave de todo ello está en el desempeño laboral, que nos permite conocer en profundidad de qué manera se relaciona un trabajador con sus tareas, el entorno y la organización. 

Qué es el desempeño laboral 

La clave del buen funcionamiento de una organización está en el desempeño de sus trabajadores. Con el desempeño nos referimos tanto a la calidad del trabajo que realiza cada profesional, como a su comportamiento y eficiencia, y esto lógicamente depende de variables personales (sus competencias y habilidades), y de variables que no dependen exclusivamente de él, como la correcta distribución de tareas o el clima de trabajo. 

El desempeño laboral tiene un impacto directo en la buena marcha de la organización, ya que el engranaje debe funcionar de manera fluida y para ello cada miembro del equipo debe ofrecer un desempeño óptimo. 

Elementos que definen el desempeño laboral 

El desempeño laboral es un factor que, debido a su relevancia, puede y debe ser evaluado por la organización con el objetivo de corregir a tiempo posibles fallos que, descuidados, podrían tener consecuencias muy negativas en la productividad. Los elementos que normalmente se medirán son: 

• Productividad. Alude al volumen de trabajo que es capaz de realizar cada miembro del equipo (y que lógicamente determinará la productividad global de la empresa). Para poder llevar un buen control de esta, lo ideal es que cada persona cuente con unos objetivos claros y medibles. 

• Eficiencia. Cuando hablamos de la eficiencia en el desempeño laboral nos referimos al trabajador que presenta buenos niveles de productividad, pero que además cumple con sus objetivos a tiempo, garantizando los estándares de calidad que requiere la empresa. 

• Dimensión social. La empresa no solo debe preocuparse por el trabajo que realizan sus empleados, también debe prestar atención a como se relacionan entre sí y a la manera en que sus actitudes influyen en el clima laboral. 

• Actitud. La actitud de un trabajador puede ser positiva, negativa o neutra. Teniendo en cuenta que las actitudes son además muy contagiosas, es importante trabajar y promover actitudes positivas para mantener niveles óptimos de productividad y un clima saludable. 

• Esfuerzo. El esfuerzo habla de proactividad y de motivación, que puede ser intrínseca (y surge de manera natural cuando desarrollamos una actividad con la que disfrutamos), y/o extrínseca (este otro tipo de motivación se enfoca a los resultados, por tanto, tiene la particularidad de que la empresa puede potenciarla a través de diferentes incentivos). 

• Trabajo en equipo. La actividad profesional en una empresa habla inevitablemente de equipo. La suma de los esfuerzos individuales es lo que ofrece el resultado final, por tanto, es esencial una actitud colaborativa. 

No llevar un buen control de estos aspectos que estructuran el desempeño laboral puede tener un impacto negativo muy profundo a modo arraigo de malos hábitos que después será muy difícil corregir. Por ello, lo recomendable es realizar una supervisión constante a modo de evaluación del desempeño. 

Mejorar el desempeño laboral 

Como apuntábamos anteriormente, aunque el desempeño es un factor que parte del trabajador, lo cierto es que la empresa tiene cierto margen de intervención que le permitirá potenciarlo, de modo que cada empleado, no solo rinda más, sino que sea más feliz cada día en su trabajo. 

Para ello será necesario tomar como punto de partida la evaluación de desempeño, que ha de adaptarse a las necesidades reales de la empresa (como si se tratara de un traje a medida) y poner el foco en las personas. Los resultados permitirán extraer conclusiones valiosas acerca de si hay algún déficit en el desempeño y a qué ámbito afecta. 

Una vez localizado el problema, será esencial intervenir a diferentes niveles: 

• Comunicación interna. A través de esta vía será posible comunicar a los empleados qué espera de ellos la organización: desde objetivos, hasta los valores y cultura empresarial que regirán el comportamiento dentro de la empresa. 
• Aumentar la motivación. La motivación principal de cualquier trabajador será económica, por ello los salarios deben ser acordes a las responsabilidades y siempre resultará positivo contar con bonus ligados a la consecución de objetivos. Asimismo, es importante que la organización contemple factores adicionales, como planes de formación, desarrollo o una política específica de conciliación. En Ecoembes, por ejemplo, este es un pilar fundamental que sin lugar a dudas contribuye al bienestar general de nuestros equipos. 

• Adecuación del trabajador al puesto. Para que una persona que lo mejor de sí es necesario que su perfil se adecúe al puesto que ocupa: la sobrecualificación puede aumentar el riesgo de desmotivación, pero al mismo tiempo un perfil infracualificado supone un riesgo para la buena marcha de la organización. 
• Reconocimiento. A veces la urgencia o el descuido pueden ser lo que impida dedicar tiempo a reconocer a los trabajadores su buen hacer, pero este factor tiene un impacto inmediato en la motivación. Del mismo modo que se comunican los errores o áreas de mejora se han de reconocer los logros, ya que de este modo se logra, no sólo aumentar la motivación, sino reforzar actitudes que son muy beneficiosas para la empresa. 
• Involucrar a los trabajadores. A la hora de asignar tareas a los miembros del equipo, involucrar al trabajador significa darle más confianza e involucrarle en la empresa a un nivel más profundo. De hecho, la propia empresa se beneficia de estas acciones porque muchas veces contar con la opinión de quien desarrolla el trabajo permitirá hacerlo de manera más eficiente.