Mejorar la gestión de recursos humanos a través del perfil competencial

Gestionar una empresa correctamente implica conocer en profundidad uno de los recursos fundamentales: las personas. Los departamentos de recursos humanos son los responsables de esta misión, para ello no solo se encargarán de reclutar y retener a los perfiles más adecuados, sino que intentarán que la visión, los valores y la cultura de la empresa estén alineados con ellos, de manera que encajen en el organigrama como la última pieza de un puzle. 

En este panorama tan complejo, el perfil competencial se convierte en la hoja de ruta para lograr que cada contratación sea un éxito.

Qué es el perfil competencial

El perfil competencial es una herramienta de recursos humanos que permite identificar a través de datos porcentuales con qué competencias cuenta un trabajador. Para tener información fiable y útil, previamente es necesario identificar, utilizando criterios objetivos, las habilidades y conocimientos necesarios para el desempeño de un determinado puesto. Posteriormente, se podrá evaluar en qué medida los empleados que forman parte de la organización poseen dichas competencias profesionales y personales.

Las competencias son las características que posee cada persona y, en este caso, se relacionan con el buen desempeño de un determinado puesto. A la hora de definirlas es importante tener en cuenta que deben ser medibles y observables (por ejemplo, valores y principios son difíciles de medir, por lo que si queremos identificar competencias que encajen con nuestros valores tendremos que encontrar aquellas que mejor se identifiquen con ellos).

El perfil competencial recoge habilidades profesionales, personales, actitudes y aptitudes y los vincula con la cultura de la empresa y su estrategia, pero en función de si se refiere a las necesidades de la organización o al capital humano con el que cuenta encontramos dos tipos de documento:

• Organización. Refleja las necesidades que tiene la empresa en cada posición (formación, habilidades, carácter, conducta…). Es interesante tener en cuenta que no todas las empresas buscan el mismo perfil para el mismo puesto, y aquí es donde el perfil competencial nos ayuda a filtrar en función, no solo de la cualificación, sino de las características personales de cada individuo. 
  Este documento es esencial a la hora de realizar nuevas contrataciones, ya que nos da una idea exacta del perfil que la empresa necesita y permitirá seleccionar a un candidato que encaje perfectamente en el nuevo puesto.  

• Capital humano. Recoge los datos de cada trabajador que son relevantes para entender qué lugar ocupa y cómo su individualidad define su desempeño en la empresa. La clave de este documento es que permite descubrir qué habilidades tiene cada individuo y sus debilidades (y en caso necesario contrarrestarlas con planes de formación). Es clave también a la hora de asignar planes de desarrollo profesional o cambios dentro de la propia estructura organizacional. 
  En definitiva, ayuda a comprender y reforzar las características personales de cada miembro del equipo: sus necesidades, sus fortalezas, sus motivaciones… para poder acomodarle dentro de la organización en una posición en la que dar el máximo de sí mismo en función de sus cualidades. 

• La clave del perfil competencial en su conjunto es que permite alinear la estrategia de Recursos Humanos con la de la empresa, evaluar el desempeño y el potencial dentro de la organización, mejorar la adecuación puesto-persona, así como detectar necesidades de formación y gestionar planes de formación y desarrollo profesional. 

Una radiografía del perfil profesional

Tal como planteábamos anteriormente, el perfil competencial recoge los conocimientos, formación, actitudes y habilidades que la empresa demanda en cada posición, y al mismo tiempo los de cada miembro del equipo, por lo que supone tener claramente identificados y analizados los puestos y las personas que forman parte de la empresa.

Tanto en el documento sobre los puestos que estructuran la organización como en el de los empleados se recogen los siguientes datos (este es un planteamiento a grandes rasgos, cada empresa en función de sus valores y prioridades decide el tipo de información que necesita):

• Denominación del puesto /denominación del puesto que ocupa el empleado.
• Ubicación en el organigrama empresarial.
• Funciones que requiere el puesto / que desempeña el empleado
• Salario.
• Competencias personales. Son las características o habilidades propias del individuo. En el caso del documento referente a cada posición, hablaríamos de competencias personales necesarias para el desempeño: empatía, resiliencia, capacidad de trabajar en equipo, creatividad…
• Competencias profesionales. Son los conocimientos y habilidades técnicas y profesionales que tiene el candidato o requiere el puesto: formación, dominio de idiomas o programas informáticos…
• Competencias umbral: aquellas que cubrirían de forma esencial las necesidades del puesto.
• Competencias superiores: aquellas que hacen que una persona destaque por encima del resto de compañeros (de igual nivel).

Las competencias superiores y competencias umbral nos permitirán además crear una campana de Gauss en la que podremos gestionar el talento, identificando qué perfiles de la organización están dentro de la media, y cuáles quedan por encima o por debajo (algo que puede resultar especialmente esclarecedor cuando es necesario tomar decisiones como ascensos o despidos).

En cuanto al documento referente a las características individuales de cada trabajador encontraremos información adicional como:

• Habilidades empresariales.
• Ambiciones y objetivos profesionales.
• Condiciones físicas y psicológicas.
• Limitaciones que pueda tener el trabajador (pueden ser limitaciones de horario, en cuanto su disponibilidad para viajar, el deseo expreso de mantenerse en determinada posición…).
• Motivaciones laborales. Es interesante conocer qué es lo que motiva a cada miembro del equipo, porque solo de esa manera vamos a conseguir mantener su compromiso con la compañía y una correcta implicación con las tareas que desempeñe.

Contar con un perfil por competencias significa tener una radiografía de los puestos de la organización y de los miembros que la componen. Gracias a esto es posible hacer más eficiente cualquier acción del departamento de Recursos Humanos: conociendo el perfil personal y profesional de un trabajador o posible trabajador, es fácil prever si encajará con el equipo, en un nuevo puesto o si tendrá un desempeño acorde a la cultura de la organización. En definitiva, permite reducir el margen de error y lograr un funcionamiento organizacional más eficiente.