La cultura empresarial es la esencia de la empresa:

Al igual que ocurre con las personas, las empresas tienen una personalidad, un carácter y una manera particular de hacer las cosas. Todo ello viene determinado por la cultura empresarial, que se construye a partir de los valores y propósito de la empresa, y actúa como elemento de cohesión entre todos los miembros de la organización. 

¿Qué es la cultura empresarial? 

La cultura empresarial son el conjunto de normas y valores que rigen una empresa y que se manifiestan en su modo de hacer: desde los códigos que estructuran la manera de relacionarse dentro de la organización hasta los procedimientos internos, pasando por la comunicación, la relación con competidores, proveedores, clientes… 

El gran valor de la cultura organizacional es que, cuando está bien trabajada e implantada, es una guía para los empleados que, de forma casi imperceptible, establece las pautas acerca de cómo deben comportarse dentro de la organización o cuando actúan en su nombre. 

La cultura empresarial existe en todas las empresas, tanto si se trabaja en ella como si no, y está presente en todas sus acciones. Se trata de un elemento intangible que define la identidad y la imagen de la organización y la diferencia de la competencia, por tanto, tiene una dimensión estratégica que no se puede perder de vista. En muchos casos puede ser replica de los valores y principios de su fundador, en otros se trabaja minuciosamente a partir de la misión, visión, valores, creencias y objetivos en torno a los que se ha fundado la empresa. 

La cultura empresarial ha de ser un elemento vivo y no permanecer fija, sino evolucionar con la sociedad a la que pertenece y la realidad en que está inmersa, porque de ello dependerá la resiliencia y la supervivencia de la organización. 

Beneficios de una cultura empresarial positiva 

Cuando a la cultura empresarial le añadimos el adjetivo “positiva” nos referimos a aquella que se crea a partir de principios como la confianza, el respeto, la empatía, el sentimiento de equipo y la motivación. Hablamos de culturas organizacionales en las que la comunicación es bidireccional, se fomenta la cooperación y se cuida a los empleados mediante programas de formación y desarrollo, incentivos, salario en especies… 

La principal consecuencia de este tipo de cultura es que el empleado se siente valorado por parte de la organización y entiende que su papel dentro de ella es valioso, lo que a su vez da lugar a un mayor compromiso y motivación y a un trabajo más productivo y eficiente. No cabe duda de que una cultura empresarial positiva es beneficiosa para todas las partes implicadas y por ello en Ecoembes nos adscribimos a esta fórmula. 

No podemos perder de vista que todos estos factores hacen que la empresa se diferencie de otras del sector o de la competencia, porque la cultura empresarial rápidamente trasciende al exterior, y puede contribuir a atraer talento y potenciar las ventas.  El resultado final es una estructura saludable con un buen funcionamiento que permitirá a la organización lograr sus objetivos sin obstáculos internos. 

Importancia de una cultura empresarial sólida 

La cultura empresarial ha de estar bien integrada en la organización, esto es una garantía para su buen funcionamiento porque permitirá: 

• Aunar esfuerzos individuales. En cualquier empresa cada persona realiza una labor individual que tiene un impacto colectivo. La cultura empresarial es el elemento que refuerza el sentimiento de pertenencia y contribuye a que el objetivo individual sea el éxito colectivo. Según la encuesta sobre Cultura Organizacional realizada por PWC, el 69 % de los líderes empresariales consideran que la cultura organizacional juega un papel clave en el éxito empresarial. 
• Generar sentimiento de pertenencia. La cultura empresarial es el elemento que cohesiona todas las actividades que se producen dentro del marco de una organización, o entre ella y el exterior: la forma de trabajar, de relacionarse internamente, con clientes, proveedores, competidores… 
• Mejorar la productividad. Un ambiente laboral saludable (forjado por una cultura empresarial inclusiva, empática y centrada en el empleado) influye directamente en la productividad y motivación de los trabajadores. 
• Mejora la atención al cliente. Cuando una organización trabaja en una cultura empresarial que propicia la satisfacción y bienestar de sus trabajadores, encontrará que los trabajadores trasladan a los clientes el mismo trato que reciben. 
• Fomentar la innovación. Una cultura empresarial saludable facilita la comunicación y el diálogo, lo que propicia la aparición de ideas innovadoras que añadan valor. 
• Aumentar la retención de talento. Más del 85 % de los candidatos reconocen la importancia de una buena cultura organizacional y para casi el 50 % de ellos es un factor determinante a la hora de aceptar una oferta. En un momento de crisis de talento como el actual, es esencial conocer los valores de las nuevas generaciones –ecobranding, transparencia, inclusión…– para, en la medida de lo posible, incluirlos en la cultura empresarial. 
• Orientar las decisiones. La cultura empresarial actúa como hoja de ruta en los procesos de toma de decisiones. Cuando los valores y principios de la compañía están bien integrados lo normal es que todas las decisiones estén en consonancia con ellos. 
• Establecer metas internas y externas. La cultura empresarial permite transmitir a los empleados el propósito de la compañía para fijar unos objetivos compartidos y alcanzar metas comunes. 
• Aumentar las ventas. La cultura empresarial trasciende a los consumidores. Si tenemos en cuenta que el 77 % de los consumidores elige las marcas que comparten sus valores, es más que evidente que cuidar esta dimensión se convierte en un factor estratégico. 

Los elementos clave de una cultura empresarial exitosa 

Podemos hablar de una cultura empresarial exitosa cuando los principios, valores y comportamientos de una organización ponen al mismo nivel el cuidado de los empleados y el logro de objetivos. En este tipo de cultura son fundamentales: 

• Valores y Creencias Compartidos. Los principios éticos y morales que guían el comportamiento de la organización y los empleados. 
• Liderazgo Ejemplar. La manera en que los líderes se comportan y comunican funciona como referencia para el resto de la organización. Se consideran líderes ejemplares aquellos que refuerzan los valores y normas de la cultura empresarial. 
• Comunicación Abierta y Transparente. Para garantizar un entorno de confianza en el que los empleados puedan expresarse libremente y añadir valor, es necesario que se propicie una comunicación abierta y transparente. 
• Inclusión y Diversidad. Permite que los empleados se sientan valorados al margen de diferencias culturales, de género, edad, orientación sexual… 
• Desarrollo Profesional. Vincula el futuro de la empresa con los empleados, lo que significa el desarrollo del talento. 
• Aprendizaje Continuo. Para que los empleados puedan crecer con la empresa es necesario ofrecer oportunidades de aprendizaje continuo que les permitan adquirir nuevas habilidades o potenciar las que ya tienen. 

Cómo construir y reforzar la cultura empresarial 

Para lograr que la cultura empresarial ayude a una organización alcanzar sus objetivos, es necesario trabajar en ella de forma continua. Los pilares sobre los que se estructura son los valores y el propósito de la empresa, ya que usándolos como referencia se van a ir definiendo todas las demás dimensiones culturales. 

Dado que la cultura empresarial se forja en el día a día, es necesario hacer una supervisión y medición constantes. En este sentido serán de gran ayuda las estrategias y programas de comunicación interna, que permitirán a los empleados entender los objetivos de la organización, qué se espera de ellos, códigos de conducta y comunicación… 

Por otro lado, la figura de los líderes permitirá encarnar la cultura organizacional y actuar como referente para sus equipos: cuando existe un liderazgo inspirador y comprometido con los valores de la empresa, lo natural es que esta actitud se replique en el conjunto de la organización. 

Por último, las encuestas de clima permitirán medir la efectividad de las estrategias de comunicación interna, así como los obstáculos que puedan surgir en su implantación o las áreas de mejora. 

La cultura organizacional se debe gestionar como un elemento vivo, ya que existe a través de las personas que la comparten. En este sentido es importante entender que la cultura empresarial tiene una mejor implantación cuando es positiva, porque no se implanta desde la imposición, sino desde la colaboración, trabajando en paralelo los intereses de los empleados y de la organización. 

Etapas de desarrollo de la cultura empresarial 

A lo largo de toda la vida de una organización se trabaja en la cultura empresarial, pero es interesante diferenciar tres etapas que requerirán diferentes esfuerzos en lo referente a la gestión de la cultura: 

• Fase 1: establecimiento de la Cultura Inicial. En el momento de fundación de la empresa es esencial definir el propósito, la misión, visión y valores, porque todos ellos son una declaración de intenciones y dan una información muy clara acerca los objetivos de la empresa y los comportamientos que contempla para lograrlos. 

• Fase 2: consolidación y Expansión. Una vez sentadas las bases, es el momento de afianzarlas para lograr que la cultura sea común a todos los miembros de la organización. En este sentido la labor de los líderes es esencial: deben encarnar la cultura empresarial porque son los referentes reales que tendrán los empleados (mucho más efectivos que cualquier código de conducta). Por supuesto, la organización debe hacer una labor de comunicación interna constante que permita a los empleados saber qué se espera de ellos, y que no. También será necesario premiar conductas acordes, censurar las disonantes y abrir vías de comunicación que permitan establecer un diálogo vivo con los empleados. La cultura empresarial se trabaja en todos los ámbitos y dimensiones de la empresa: desde la contratación de una persona (lo ideal es que sus valores estén alineados con los de la organización), hasta la organización de celebraciones, pasando por la decoración de sus instalaciones, el tono de su comunicación… 
• Fase 3: sostenibilidad a Largo Plazo. Para mantener y afianzar la cultura empresarial hay que realizar un trabajo contante de medición y retroalimentación (la empresa entenderá lo que funciona y lo que no, y los empleados si su comportamiento y trabajo son acordes a lo que la organización espera de ellos. En caso de que haya disonancias, los trabajadores deben recibir pautas concretas para alinearse con la cultura organizativa). Por otro lado, la empresa ha de tener capacidad de adaptación a la realidad de su entorno seguir trabajando en ella durante toda su vida. 

Herramientas y prácticas efectivas 

Por supuesto, la organización tendrá acceso a multitud de herramientas con las que lograr implantar, afianzar y sostener en el tiempo una cultura sólida que le ayude a lograr sus objetivos: 

• Programas de Entrenamiento y Desarrollo. Se trata de formaciones específicas que permiten a los empleados desarrollar mejor sus labores en el ámbito de empresa y les ayuda a prosperar dentro del mismo. A través de ellos se logra potenciar el valor de cada empleado y retener el talento. 
• Reconocimiento y Recompensas. Son sistemas de retroalimentación positiva que reconocen y los esfuerzos y las conductas de los empleados de manera justa y adecuada. Contribuyen a que los empleados sigan rindiendo bien y a mantener la armonía entre estos y la empresa. Pueden llegar en forma de felicitación o reconocimiento verbal o escrito, o como beneficios y experiencias (sistemas de puntos para adquirir premios materiales, celebraciones, viajes…). 
• Evaluación y Retroalimentación. A través de encuestas anónimas es posible que las empresas pueden identificar mejor cómo se sienten sus empleados, cual es el grado de consonancia con la cultura empresarial y, cuando sea necesario, trabajar para mejorarlo. Lo ideal es que después de este tipo de acciones los empleados reciban también una retroalimentación con la que la empresa logrará reforzar los comportamientos deseados en los empleados.  
• Promoción de la Colaboración. Lograr que la colaboración esté integrada en los procesos laborales cotidianos y en las actitudes de los miembros del equipo tiene un impacto muy positivo en la productividad, el clima laboral y la innovación. Para ello es esencial brindar espacios específicos para la colaboración, potenciarla por parte de los líderes y hacer una gestión que premie al trabajo colectivo por encima del individual. 

Indicadores Clave de la Cultura empresarial 

Conocer la cultura empresarial es esencial para hacer una buena gestión, por ello es necesario recurrir a una serie de indicadores que nos ayuden a tomar el pulso de lo que ocurre: 

• Encuestas de Empleados. La realización de encuestas y evaluaciones periódicas permite recopilar datos sobre la percepción de la cultura organizacional por parte de los empleados y compararlos con indicadores clave de desempeño como la satisfacción laboral, el compromiso de los empleados el nivel de confianza, la efectividad de la comunicación, la colaboración entre los empleados… 
• Tasas de Rotación. Según datos de Great Place to Work, las empresas con una buena cultura empresarial tienen una tasa de rotación del 13,5%, (frente al 48,4% de las empresas que tienen una cultura empresarial poco o mal definida). Una alta rotación, además de tener un impacto económico para la organización, puede convertirse en un problema crítico. 
• Éxito y Satisfacción del Cliente. Según un estudio realizado por McKinsey, las empresas con una cultura organizacional sólida experimentan una mejora del 65% en la satisfacción del cliente y un incremento del 25% en su rentabilidad. Cuando la cultura empresarial es positiva, loe empleados son más felices, y están más motivados y comprometidos, lo que lógicamente tiene un impacto positivo sobre las relaciones con sus clientes. Cuando además la cultura empresarial tiene marcados valores éticos y es socialmente responsable, tiene una mayor capacidad de conectar con sus clientes y fidelizarlos. 

Cuando la cultura empresarial marca la diferencia 

La cultura es un elemento estratégico para la empresa, porque de ella van a depender aspectos tan importantes como la productividad o la lealtad de los colaboradores y clientes. A continuación, analizamos algunos casos de éxito de empresas cuya cultura les ha permitido alcanzar un posicionamiento destacado en el mercado: 

• Amazon. La cultura de Amazon se fundamenta en la premisa de que el cliente y sus necesidades son el punto de partida: todas las iniciativas estratégicas de Amazon (en su negocio de comercio online) se relacionan en última instancia el precio, el plazo de entrega y la variedad. Para lograr esta competitividad en precio mantiene en todas las dimensiones de su actividad una estricta cultura de no derroche, visible en cualquier comportamiento corporativo: decoración de oficinas, diseño de tarjetas, acciones con clientes… 
• Disney. Los parques temáticos de Disney son un referente en cuanto a transmisión y mantenimiento de cultura empresarial. Los valores de seguridad, cortesía, espectáculo y eficacia se trabajaron desde su fundación y de hecho su propio fundador, Walt Disney, se encargó de encarnarlos, recogiendo papeles del suelo cada vez que visitaba sus parques. Disney recurre a día de hoy a feedbacks estructurados para todo el personal (desde limpieza a elenco artístico) con frecuencia quincenal y programas de observación que proporcionan a cada empleado un análisis de su actividad y, cuando es necesario, sugerencias de mejora. 
• Coca Cola. La cultura organizacional de Coca Cola es una mezcla única de valores, tradiciones y prácticas que le han permitido mantenerse como líder en el mercado durante 137 años y ser reconocida como la marca más valiosa.  Sus principios de innovación, orientación al cliente y responsabilidad social, se traducen en un trabajo en profundidad en estos tres ámbitos para lograr que ese compromiso sea una realidad. 

Cómo abordar desafíos en la cultura empresarial 

Al ser un elemento que evoluciona con la empresa, la cultura empresarial puede encontrar obstáculos y desafíos a lo largo de la vida de la organización: incorporación de nuevos empleados, rechazo ante la introducción de cambios… A continuación, analizamos los retos más frecuentes: 

• Resistencia al Cambio. Uno de los desafíos más comunes es la resistencia al cambio, que podría darse por ejemplo ante la implantación de nuevos procedimientos. En este tipo de situaciones es esencial involucrar a los empleados en las decisiones previas al cambio y abordar una comunicación efectiva y bilateral. 
• Conflictos Culturales. Pueden darse cuando, por ejemplo, se fusionan dos empresas y se impone la cultura de una de ellas. En estos casos es necesario contemplar un periodo de tiempo de adaptación, y hacer esfuerzos específicos en formación que permitan aunar procedimientos, códigos de conducta… 
• Crisis y Adaptación Cultural. Las organizaciones son sistemas vivos y su supervivencia radica en la adaptación al cambio. Ante situaciones de crisis o cambios profundos, como por ejemplo recortes de plantilla o automatización de procesos, será necesario realizar un proceso de adaptación cultural en el que se formará e informará a los empleados sobre nuevas formas de trabajar y cualquier cambio asociado a la nueva situación. 
• Cultura Empresarial en Tiempos de Trabajo Remoto y Flexible. La deslocalización se convierte en un verdadero reto para la cultura empresarial. Para evitar que esta se diluya es imprescindible abordar una comunicación interna más regular (informando de cualquier cambio en los procesos, novedades logísticas, incorporaciones…) y manteniendo siempre la premisa de transparencia. 

La cultura empresarial y el futuro del trabajo 

Las tendencias de futuro en el ámbito del empleo apuntan a un descenso de la presencialidad, la necesidad de fomentar la movilidad de los empleados y la convivencia con las TIC. Las empresas deben poner estos tres objetivos en su horizonte para adaptar su cultura a estas realidades nada lejanas. 

Esto se traduce en poner en valor el trabajo híbrido o a distancia para aprovechar al máximo sus beneficios, proporcionar a los empleados el control sobre su propio trabajo para potenciar la productividad, priorizar y abrazar la implantación de nuevas tecnologías, apostar por la formación y desarrollo del talento y entender la retención del talento como una premisa indispensable. 

Conjugando estos retos con la identidad y principios de la organización se logrará convertir en una oportunidad los nuevos desafíos y preparar a la organización en su conjunto para ser resiliente ante el nuevo panorama profesional.