Evaluar valores en el ámbito empresarial, ¿para qué sirve?

Los nuevos modelos de gestión de Recursos Humanos señalan una tendencia muy marcada: el foco de atención se traslada de las cifras a las personas. Su finalidad, por supuesto, es lograr que el equipo humano contribuya a alcanzar los objetivos de la empresa, pero van más allá recurriendo a herramientas que velen por el bienestar de los trabajadores como motor para la productividad y se presta especial atención a cómo se evalúan los valores personales de cada individuo para alinearlos con los de la empresa. 

La importancia de los valores

Las empresas se estructuran en torno a tres elementos: misión (qué hacemos), visión (qué queremos lograr) y valores (cómo somos). 

La misión y la visión hablan de su actividad profesional y objetivos, pero los valores nos dan una información en principio más abstracta pero muy relevante: hablan de los principios éticos de la empresa. Se refieren a cómo interviene la empresa en su entorno y en la sociedad, a cómo hace las cosas. Son principios que deben estar definidos, pero sobre todo deben estar vivos y ser evidentes para cualquiera que tome contacto con ella: los miembros de la organización, sus productos, su comunicación, sus instalaciones… deben estar alineados con los valores. 

Los valores como vínculo entre el empleado y la empresa

Según el Informe Tatum – Barómetro del compromiso en España, el compromiso afectivo y el deseo de pertenencia hacia la empresa se relaciona con la aceptación y creencia en sus valores y metas, la principal consecuencia de esto es un rendimiento dirigido a alcanzar los objetivos de la organización y el deseo de ser parte de ella.  

Por otro lado, el Modelo TEE©, identifica los valores corporativos como una de las experiencias laborales mejor valoradas y la palanca más potente de compromiso (seguida de la sensación de disfrute al realizar las tareas, y la sensación de desafío que ofrecen determinadas tareas). 

Desde el punto de vista de la gestión de Recursos Humanos los valores van a servir, desde el mismo momento de los procesos de selección, para fortalecer el compromiso de los empleados con la misión de la organización y para unir todos los elementos que integran la empresa es decir, que los tanto la empresa como sus trabajadores tenga comportamientos alineados. La evidencia demuestra que cuando los valores individuales son iguales o tienen buen encaje con los de la organización la satisfacción profesional y el compromiso se multiplican exponencialmente. 

Teniendo en cuenta todo lo anterior la evaluación de valores se devela como una valiosa herramienta de Recursos Humanos que permite mejorar los procedimientos que de distribuyen en dos niveles: 

• Nivel interno. Permite medir la presencia de los valores corporativos en la organización y detectar otros valores que hayan podido afianzarse en la estructura: las empresas son entes vivos por lo que, aunque existan unos valores “oficiales”, de manera orgánica van surgiendo otros valores y contravalores que conviene monitorizar. 

Por otro lado, se analiza al empleado atendiendo, en función de los valores, al ajuste empleado – puesto – organización y su desempeño (en este caso el análisis se focaliza en medir los valores tomando como referencia comportamientos deseables en la organización). 

• Nivel externo. Al hablar del ámbito externo nos referimos a la evaluación de candidatos que pueden pasar a formar parte de la organización. En primer lugar, se analizan las evidencias de comportamiento y los valores del candidato a través de diferentes procesos (currículum, entrevista, dinámicas…). A continuación, se mide el grado de identificación del candidato con los valores de la compañía y los requeridos para el puesto (a mayor alineación mayor probabilidad de éxito en la contratación). 

Como veíamos anteriormente, son difíciles de evaluar, pero no imposible. Cómo se evalúan los valores tiene como objetivo mejorar procesos tan estratégicos como la evaluación y selección de miembros de la organización. Partiendo de la base de que los valores tienen un carácter intangible recurriremos a diferentes técnicas para poder evaluarlos: 

• Control y seguimiento de las conductas asociadas a cada valor. Esto implica monitorizar la actividad de los trabajadores en relación con los valores, reforzar aquellas alineadas con ellos y hacer un seguimiento de las disonantes para reducirlas y erradicarlas. Si uno de los valores de la empresa es el respeto por el medioambiente, la empresa debe propiciar y asegurarse de que el funcionamiento de la organización sea coherente con él: facilitar espacios para reciclaje, desalentar el uso innecesario de papel, materiales de un solo uso… Ante cualquier conducta disonante la persona que ocupa el lugar inmediatamente superior en el organigrama debe reconducir el comportamiento de la persona recordándole el funcionamiento interno en ese sentido y el valor asociado. 
• Grupos focales. Esta herramienta proporciona una información muy valiosa, ya que requiere formar grupos con miembros de la organización con diferentes perfiles y esto permite extraer información sobre la presencia de los valores en su día a día. En este caso es especialmente relevante que los grupos tengan una composición heterogénea y que se propicie la conversación acerca del cumplimiento de los valores tomando como referencia un cuestionario previamente diseñado por el departamento de Recursos Humanos. 
• Sesiones de trabajo en grupo. Estas sesiones se distribuyen por área de actividad y se realizan con una frecuencia periódica. Su objetivo es detectar qué problemas surgen en el ámbito específico de trabajo en el proceso de aplicación de los valores de la organización. 
• Comprobación. Mediante entrevistas, cuestionarios, evaluación del desempeño… se extrae información detallada e individualizada sobre la presencia de los valores. Qué piensa cada individuo, cómo percibe los valores y su presencia y qué grado de identificación tiene con ellos. 

Tras la realización de cada uno de estos procedimientos de medición se realizarán los informes correspondientes que permitirán conocer cómo se evalúan los valores, en qué medida existe una participación activa de estos en la organización y qué otros valores relevantes (por el grado en que se presentan, por entrar en conflicto con los valores organizacionales o complementarlos) han surgido. 

En base a esto se desarrollarán estrategias que tendrán como objetivo reforzar valores o mitigar contravalores, pero en cualquier caso mejorar la salud de la organización y alcanzar sus objetivos partiendo de la base de una estructura homogénea.