Cómo gestionar embarazo y empleo
El embarazo es un periodo que termina irremediablemente en una baja. Esto hace que la relación entre empleo y embarazo sea en muchas ocasiones compleja y supone riesgos laborales: el miedo a un despido, la dificultad que supone esta situación a la hora de abordar una contratación… Aunque las medidas de conciliación que empiezan a abordar muchas empresas han allanado este terreno, es interesante conocer bien a qué nos enfrentamos y cuáles son los derechos y obligaciones de cualquier profesional durante su embarazo.
La difícil relación entre embarazo y empleo
Desde 2008 la natalidad en nuestro país muestra una tendencia a la baja y 2022, con los datos recogidos durante el primer semestre se posiciona como el de menor natalidad de la historia (desde que comenzaron los registros en 1941), con un descenso del 5% con respecto a los datos del mismo semestre del año pasado. El número de hijos por mujer se sitúa en 1,19, una de las tasas de fecundidad más bajas del mundo, y esto significa que no tenemos garantizada como sociedad una pirámide de población estable.
El origen de esta situación está en la falta de seguridad económica de los jóvenes en nuestro país y en las dificultades que encuentran a la hora de incorporarse al mercado laboral. En el caso de las mujeres, a medida que se incrementa el número de hijos menores de 12 años, disminuye la tasa de empleo (Según el INE para las mujeres entre 25 y 49 años sin hijos de esa edad, la tasa de empleo en el año 2021 era de 74,7% y se reduce a 69,7% en el caso de tener hijos menores de 12 años). Esto sumado a la falta de conciliación y la precariedad laboral hace que maternidad y empleabilidad se conviertan en factores difícilmente conciliables.
¿Es necesario avisar a la empresa de que estoy embarazada?
El embarazo, aunque afectará a la relación entre la empresa y la empleada forma parte de la vida privada de esta última, por lo que la ley no contempla la obligación de comunicar esta situación. De hecho, si la empresa exigiera obtener dicha información estaría vulnerando la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En cualquier caso, es cierto que si nos planteamos tener o tenemos una relación a largo plazo con dicha empresa merece la pena valorar la opción de abordar este punto con transparencia siempre que sea posible: en ocasiones la gestación es tan reciente que la candidata no quiere comunicarlo, es posible que firme un nuevo contrato sin ser consciente de su embarazo o va a cubrir un puesto temporal y el embarazo no afectaría a la relación contractual. También puede ser que sencillamente no quiera compartir esta información porque pertenece al ámbito de su vida privada.
Cuando hablamos de embarazo y empleo nos encontramos en una situación en la que la trabajadora, conociendo su relación con la empresa, debe valorar las ventajas e inconvenientes de compartir dicha información, que pueden ir desde la cancelación del contrato (en caso de que esté en un proceso de selección) hasta el cambio de puesto o la facilitación de labores o flexibilización de algunos aspectos (siempre que sea posible dentro de su actividad profesional).
Sea como sea la relación es importante tener en cuenta que cada empresa tiene unas peculiaridades y una forma de enfocar estas situaciones, pero la ley ampara a las mujeres embarazadas.
Embarazo y empleo: el despido
Una mujer no puede ser legalmente despedida por el hecho de estar embarazada, sería despido nulo, en el caso de nuevas contrataciones, si la empresa siente que la trabajadora ha ocultado este dato durante la firma del contrato puede predisponerse negativamente hacia ella y propiciar el despido por otras causas o simplemente argumentar que no ha pasado el periodo de prueba (en cualquier circunstancia las decisiones de la empresa tendrían que estar justificadas y ser demostrables).
Es importante tener en cuenta que cuando se produce un despido a consecuencia del embarazo de una trabajadora, (aunque se aleguen otras causas), podemos hablar de motivos discriminatorios, lo que convierte el despido en ilegal y la empresa puede ser demandada por la vía judicial. En esta situación la empleada tiene que estar segura y poder demostrar que su desempeño ha sido adecuado, ya que la empresa normalmente presentará causas objetivas: impuntualidades reiteradas, baja productividad…
En caso de juicio la empresa tendrá que demostrar ante los tribunales las situaciones que motivaron el despido, y el juez entender que son motivos de peso para despedir a una empleada. Si la empleada ganara el caso la empresa tendrá la obligación de readmitirla. Esta misma situación aplicaría cuando la persona despedida estuviese en su baja maternal o paternal o periodo de lactancia.
¿El embarazo es un blindaje legal?
Es importante tener en cuenta que el embarazo no actúa como garantía legal en lo referente a posibles despidos, al contrario de lo que se piensa generalmente. La empleada tiene que seguir cumpliendo con sus obligaciones en la jornada laboral y sus compromisos con la empresa y no incurrir en abusos, el mayor blindaje será su profesionalidad.
En cualquier caso sí que es cierto que existe amparo legal, ya que el Estatuto de los Trabajadores contempla situaciones de protección para mujeres embarazadas, riesgo para el embarazo o enfermedad derivada, y personas en baja de maternidad o paternidad. Según los artículos 53 y 55 los despidos por causas objetivas y despidos disciplinarios que puedan darse como consecuencia de dichas situaciones se considerarán nulos. Esta norma aplicará también a los despidos que tuvieran lugar dentro de los nueve meses posteriores al nacimiento, adopción o acogimiento de un menor.
En definitiva, podemos decir que la evolución de la sociedad y los actuales modelos de conciliación e igualdad facilitan que cada vez menos el embarazo suponga una amenaza para la vida profesional de las mujeres. La buena ejecución y el compromiso profesional deben ser las dos únicas variables que determinen el futuro profesional de cualquier mujer embarazada.
