La curva de aprendizaje, un concepto matemático con aplicaciones humanas

No cabe duda de que el aprendizaje constituye un factor fundamental en el desarrollo profesional, tanto en sus primeras etapas como a lo largo de toda la vida laboral. Es el aprendizaje el que permite mejorar de forma progresiva en el desempeño de las tareas asignadas a cada persona dentro de una organización. Y, a mayor aprendizaje, mejores resultados.  La representación gráfica de esta idea se conoce como curva de aprendizaje

A grandes rasgos indica la relación entre el tiempo invertido y el progreso realizado. De manera más coloquial, el término hace referencia al esfuerzo que se invierte en la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades.  

Orígenes de altos vuelos 

El creador de la formulación matemática de la curva de aprendizaje fue el ingeniero y profesor T. P. Wright en 1936. Sus observaciones en la industria aeronáutica le llevaron a concluir que el coste de producción de cada unidad decrecía cuando los trabajadores estaban más familiarizados con las tareas que realizaban. Se propuso medir estos dos factores para ver si se podía predecir su evolución y ajustar así la previsión de los costes de producción.  

En realidad, esta fórmula representa lo que la experiencia ya indica: las personas, como las organizaciones, realizan mejor sus trabajos a medida que se van repitiendo. Actualmente el concepto se utiliza ampliamente en el ámbito empresarial y de los recursos humanos, pero con una visión mucho más amplia.  

Más allá de la velocidad 

La velocidad de producción es el factor más evidente de una curva de aprendizaje: cuanto más se domine el trabajo que se realiza, más rápido podrá ejecutar. Pero la rapidez no lo es todo a la hora de valorar la calidad profesional. La precisión, el grado de satisfacción y la eficiencia son también valores que se pueden tener en cuenta en una curva de aprendizaje.  

Ritmo cambiante 

El ritmo de la curva de aprendizaje es diferente en cada etapa del proceso. Sobre todo, al principio -tras incorporarse a un nuevo puesto o con la asignación de nuevas responsabilidades, por ejemplo-, los empleados se encuentran ante una curva bastante empinada. Superar esta fase será fundamental para valorar si su crecimiento es adecuado y encaja con las necesidades de la organización. 

Desde algunas escuelas de negocios se apuntan tres grandes etapas en la curva de aprendizaje. La primera etapa se caracteriza por un rápido crecimiento. “Cuando las personas empiezan a dedicar tiempo a adquirir un nuevo conocimiento o habilidad, lo más normal es que adquieran los primeros conocimientos a gran velocidad”, tal y como indican desde CEREM. Una vez adquiridos los conceptos básicos, el aprendizaje se ralentiza. La duración de esta primera etapa dependerá, sobre todo, de la cantidad y complejidad de los contenidos que se deben dominar.  

La segunda etapa tendría forma de meseta. La persona ha adquirido el grado de conocimiento necesario y se mantiene estable. La tercera etapa vuelve a caracterizarse por el crecimiento. El profesional indaga o se especializa en algún aspecto de su trabajo, con lo que vuelve a ampliar su adquisición de conocimientos. Es decir, la curva de aprendizaje debe ser siempre positiva o, como mucho, mantenerse estable. Si decae estaría indicando un desajuste de la persona que, muy probablemente, conllevará una bajada en los resultados de su trabajo.  

Es importante controlar estos ritmos, porque una curva de aprendizaje demasiado larga, o estancada en la fase de meseta, puede resultar monótona y afectar a la motivación. Por otra parte, ciclos demasiado cortos o sin sentido pueden tener también un impacto negativo.  

Incentivar el aprendizaje 

Los departamentos de recursos humanos pueden diseñar diversos planes, globales o personalizados, para ajustar la evolución de la curva de aprendizaje de la manera más adecuada posible en cada caso. Y, para ello, tienen en consideración diversos aspectos. 

Una correcta evaluación de las competencias necesarias en cada puesto es el primer paso para detectar desajustes y determinar quién debe aprender qué en cada momento. Pero una parte importante del éxito de los planes de aprendizaje dependerá de la motivación y el compromiso de los empleados. Esta motivación puede tener un origen propio, la de aquellos que por sí mismos sienten el deseo de mejorar, o puede potenciarse mediante un sistema de recompensas, económicas o de otro tipo.  

Los planes de aprendizaje pueden limitarse a aspectos concretos y puntuales, como por ejemplo para facilitar el uso de nuevas herramientas de trabajo -maquinaria, tecnología, programas informáticos, etc.- que requieren una formación específica para familiarizarse con su funcionamiento. Pero la tendencia cada vez más frecuente en el ámbito de los recursos humanos es la de facilitar el crecimiento continuo de los profesionales, para lo que son necesarios planes más amplios, con un impacto tanto profesional como personal en el bienestar de los empleados. Esta inversión en el capital humano tiene como resultado un mayor compromiso con las empresas, una mayor retención del talento y una evolución positiva y continuada en el tiempo de la curva de aprendizaje.  

Además, marcar metas concretas es también una manera de incentivar a las personas. Más allá de lo que se espera de ellas en su trabajo diario, la introducción de nuevos hitos y objetivos de aprendizaje supone una buena manera de reactivar la curva de aprendizaje.  

Beneficios a largo plazo 

Optimizar la curva de aprendizaje en una organización, tanto para quienes se acaban de incorporar como para quienes ya tienen una amplia trayectoria, comporta una serie de beneficios a medio y largo plazo.  

De entrada, y volviendo al concepto originario de la curva de aprendizaje, la producción mejora. Además, al aumentar la satisfacción de los empleados y colaboradores, aumenta la atracción y retención del talento, con un mayor grado de fidelización. Y todo ello, en su conjunto, supone también una reducción de costos y una mayor eficiencia conjunta.