¿Qué es el liderazgo compartido? Una alternativa para democratizar el poder en una empresa

El término liderazgo compartido surge en los años 90, cuando comenzó a extenderse la necesidad real de tumbar las organizaciones verticales, aplanándolas y convirtiéndolas en horizontales ¿Qué significaba esto? Que la jerarquía quedaría más repartida, y que la responsabilidad y autonomía cimentarían la base de un funcionamiento menos jerárquico. Esta necesidad marcaría los pasos del inicio del liderazgo compartido de alto nivel.

Definimos el liderazgo compartido como un modelo en el que el poder no emana de una única persona lider o varias, que cae en cascada, sino que surge de cada punto y de todos los miembros de la organización, en horizontal, de la compañía.

Rasgos esenciales de este modelo de liderazgo son el delegar y empoderar a los trabajadores, con el fin de apostar por la diversidad de ideas y opiniones, además de fomentar su desarrollo personal dentro de la empresa y hacerles partícipes en la toma de decisiones como clave para impulsar su motivación.

El liderazgo compartido según Peter Senge

En palabras de Peter Senge, director del centro para el Aprendizaje Organizacional del Instituto Tecnológico de Massachusetts:

“Nuestra concepción tradicional de los líderes, personas especiales que fijan la dirección a seguir, toman las decisiones clave e infunden energía, tiene sus raíces en una visión del mundo no sistémica e individualista. Especialmente en Occidente, los líderes son héroes, grandes personajes que ocupan el centro de la escena. En la medida en que sigan prevaleciendo estos mitos, se acentuará la focalización de la atención en los hechos inmediatos y en los héroes carismáticos más que en las fuerzas sistemáticas y en el aprendizaje colectivo”.

(La nueva tarea del líder, crear organizaciones abiertas al aprendizaje — Sloan Management Review, otoño  de 1993.)

Warren Bennis dice que, de hecho, muchos CEOs creen que su tarea principal es convertir en líder a los miembros del equipo, construir otros líderes, ayudando activamente a que cada uno alcance su propio potencial (Bennis y Goldsmith, 1997). Este tipo de liderazgo puede ocurrir en cualquiera de los niveles de la pirámide jerárquica de una organización.

Las organizaciones que apuestan por la descentralización del liderazgo dentro de recursos humanos de cada empresa, y dejan de lado la idea de que se trata de un planteamiento utópico, han podido experimentar grandes beneficios. Entre otras cosas:

• Aumenta la implicación de los trabajadores. En el momento que como empleados sentimos que nuestras aportaciones, nuestro know-how y nuestra opinión se toma en consideración, el nivel de implicación se multiplica.
• Potencia el desarrollo personal. Al adquirir mayor responsabilidad, automáticamente obtenemos nuevas fortalezas y habilidades
• Fomenta la creatividad y el trabajo colaborativo. Nos esforzamos por realizar aportaciones interesantes, que generen conversación.
• Facilita el descubrimiento de nuevos líderes. Dicen que solo observando a alguien podemos saber más de esa persona que hablando con ella. Y es que es una forma muy sencilla de ver qué estrategias y actitudes afronta cada cual ante las adversidades.
• Garantiza la aceptación de las decisiones adoptadas. En el momento en que se democratiza la toma de decisiones, resulta más inapropiado “quejarse” si no estamos de acuerdo con algo, puesto que en tal decisión se ha participado y aportado puntos de vista.
• Evita la sobrecarga laboral. Principalmente de los altos cargos, ya que de ese modo podrán priorizar sus tareas y delegar las que consideren necesarias.

Sin embargo, lo cierto es que, como casi todo en la vida, este modelo de liderazgo compartido también tiene sus riesgos. Podemos encontrarnos ante escenarios que carecen de unanimidad, escenarios donde es imposible delegar la responsabilidad o incluso escenarios en los que es necesario encontrar un balance entre la libertad de dejar hacer y una supervisión sin interferencias. De ahí la importancia de fijar unos objetivos bien claros, y por escrito.

Las empresas escogen el liderazgo compartido por sus ventajas

Como es de esperar, las numerosas ventajas que presenta el liderazgo compartido ha propiciado la implementación de esta estructura organizacional. Pero también hay otros motivos: el aumento progresivo en los últimos años de fusiones y adquisiciones es un ejemplo de ello. Aunque también puede deberse al crecimiento de las alianzas y sociedades o a la convergencia del mercado.

Mayor valor para el empleado

Atendiendo más a la evolución de la figura del trabajador, existe un motivo fundamental en el emerger de este tipo de liderazgo, de estructuras planas y de autonomías que hoy se promueven.

Hay, desde hace tiempo, un cambio de visión respecto al trabajador como número limitado a desempeñar sus funciones. Hoy día, ya se considera al trabajador en todas sus esferas, cada una diferente y con aportes nuevos y divergentes.

Se busca dotar su trabajo de más elementos, mayor ciudadanía organizacional e implicación en los proyectos de la empresa. Hacer partícipe al talento de cada empresa, por lo tanto, es lo que ha llevado a la generación de estos nuevos modelos, que no hacen otra cosa que potenciar el talento a través de la toma de decisiones.

Liderazgo compartido temporal

También existen casos de empresas que han optado por utilizar esta forma de liderazgo en periodos o etapas muy concretas. Puede ser que durante el tiempo que transcurre mientras se están aplicando cambios en la compañía, de cualquier tipo, se decida repartir el peso de los altos cargos, sin intención de mantenerlo de forma permanente una vez que se vuelva a la normalidad.

Si bien es cierto que en muchos casos el hecho de haber incorporado el liderazgo compartido en las empresas ha resultado exitoso, no siempre es efectivo.

Los factores propios de la cultura empresarial (como el individualismo) y los valores de cada uno (como la ambición profesional a costa de otras personas) pueden incidir en el resultado.

Debemos tener en cuenta que el tipo de liderazgo que estemos inculcando a nuestros empleados (autocrático, democrático, liberal, empresarial, participativo, carismático) también tendrá un gran peso a la hora de valorar si hemos acertado o no en nuestra elección, pues ellos probablemente repitan los mismos patrones de la dinámica que hemos creado.

Lo que está claro es que cada vez más organizaciones sienten el empuje que reclama más protagonismo de sus trabajadores, cada vez mejor formados y con mayor conocimiento que ofrecer.