Cómo identificar y gestionar a una persona beligerante

El término beligerante es aquella que muestra una actitud conflictiva y predisposición a la confrontación. Independientemente de sus motivaciones, son personas que sostienen un comportamiento dañino para la organización y que pueden llegar a deteriorar muy gravemente el clima laboral. 

Cómo identificar a una persona beligerante

Lo cierto es que no existe un único perfil de persona beligerante, podemos encontrar esta actitud en perfiles muy variados: desde personas que han perdido la motivación a profesionales talentosos y exigentes. La clave para reconocerlos está en el tipo de actitudes que presentan. 

El primer rasgo que nos va a ayudar a reconocer a una persona beligerante es su reactividad. Son personas que se van a oponer casi de manera sistemática a cualquier propuesta que les llegue de parte de compañeros o superiores. Esto se traduce en que buena parte de las interacciones que mantengan estarán cargadas de negatividad: oponerse a hacer, a que otros hagan, poner de manifiesto los aspectos negativos de la organización, hacer lecturas negativas de hechos o situaciones de manera sistemática, poner el foco en cualquier aspecto negativo acerca de sus compañeros o el trabajo que desarrollan… 

Todo lo anterior contrasta con una baja autocrítica: su trabajo siempre está bien hecho y su comportamiento siempre tiene una justificación, lo que sienta las bases para que puedan desacreditar las actuaciones de otras personas o de la organización y ser implacables con ellos. 

Por último, la persona beligerante se siente cómoda confrontando, algo que en muchas ocasiones hará incluso de manera innecesaria, solo por el hecho de mostrar su autoridad o resistencia. 

Por qué un empleado beligerante es una amenaza para la organización

Un empleado beligerante muestra como rasgo fundamental reactividad ante el orden establecido en la organización. Hablamos de un perfil que va a dedicar grandes esfuerzos a hacer visible su malestar y extenderlo a su alrededor, ya sea creando aliados o enemigos. A continuación detallamos las amenazas que puede suponer la persona beligerante para la organización: 

• Contaminación del ambiente laboral. La persona beligerante muestra una actitud negativa y provocativa. Necesita extrapolar su malestar interno al entorno de trabajo y esto significa que hará cuanto esté en su mano por añadir al ambiente laboral tensión, conflicto y reactividad. Tendremos en cuenta que la persona beligerante mantiene esta actitud hacia compañeros de igual rango, superiores y subordinados, lo que garantiza un ambiente laboral viciado. 
• Contagio del talante beligerante. El siguiente objetivo de la persona beligerante es ganar seguidores a su causa. La unión hace la fuerza, y esto significa que cuanta más gente comparta su descontento, mayor será el daño para la organización. Es natural que este tipo de empleado transmita su malestar a compañeros y colaboradores con el objetivo de ganar respaldo, esto significa que la organización corre el riesgo de que los focos de conflicto se multipliquen. 
• Burnout. Un ambiente laboral contaminado es el caldo de cultivo perfecto para el síndrome del trabajador quemado. Como planteábamos anteriormente, el objetivo de la persona beligerante es alterar el entorno en el que se encuentra y extender su malestar. Esto puede derivar en el desgaste de compañeros, superiores y subordinados y, en última instancia en provocar en quienes tienen una relación más estrecha con él el síndrome del trabajador quemado o burnout. 
• Fuga de talento. Dado que un agente disonante como el trabajador beligerante altera el ambiente de trabajo, esto puede dar lugar a que sus compañeros más próximos traten de alejarse de él. En ocasiones esto puede significar que el talento busque oportunidades laborales fuera de la organización, donde con toda seguridad se alejarán del clima que genera esta persona. 
• Descenso de la productividad. Cuando en el seno de una organización empiezan a surgir conflictos la productividad cae. A la actividad profesional se suman los conflictos, su resolución, tensiones, malestar, estrés… todos estos elementos no solo restan tiempo de trabajo, sino que disminuyen su calidad. 
• Perjuicio para el trabajo en equipo. El trabajo en equipo es síntoma de salud en una organización. La presencia de una persona beligerante hace que el trabajo en equipo se convierta en un motivo más de fricción y conflicto, por tanto no solo no será productivo, sino que se convertirá en la oportunidad perfecta para que la persona beligerante pueda generar perjuicio a la organización, ya sea mediante conflicto con los compañeros o ralentizando la evolución del proyecto en común. 

Qué hacer cuando un empleado es beligerante

El proceso de saneamiento de una organización empieza con la contratación de los empleados: ya en esos contactos iniciales se debe prestar especial atención a las señales que nos puedan indicar que nos encontramos ante un perfil beligerante. 

No podemos perder de vista que en ocasiones cierta dosis de beligerancia pueden ser interesantes para cubrir determinados puestos o que se nos pueden pasar por alto detalles que nos lleven a introducir en la organización a un empleado con este perfil. En tal caso es interesante contar con protocolos para identificar este tipo de perfiles y sus efectos en la organización (a través de tests de personalidad individuales podremos extraer conclusiones muy valiosas). 

Una vez identificada la persona beligerante el departamento de Personas o Recursos Humanos debe analizar su situación: quizá está ocupando un puesto que no le corresponde, quizá esté pasando por una etapa personal complicada o no se siente valorada. También se debe valorar su desempeño para discernir si es un profesional valioso. En caso de que la organización quiera mantenerlo se debe dedicar un esfuerzo a corregir su tendencia, para ello es posible recurrir a entrevistas individualizadas, movimientos dentro de la organización, beneficios… 

Por último, cuando no es posible modificar el comportamiento de la persona beligerante lo más recomendable es su despido. En ocasiones esto puede suponer una decisión difícil, pero no podemos perder de vista que independientemente de los beneficios que genere esta persona a nivel profesional, los perjuicios a medio y largo plazo pueden ser mucho mayores puesto que su comportamiento tenderá a generar daños profundos en el ambiente de trabajo que, como planteábamos anteriormente, se manifestarán en múltiples dimensiones.