Cómo es el reclutamiento de personal en una empresa

Los especialistas en Recursos Humanos dicen que el 99 % del éxito o fracaso de una empresa se debe a las personas que trabajan en ella, ya sea directa o indirectamente. De allí la importancia de dar con el candidato perfecto para cada puesto. Para ello, las compañías, y en concreto los Departamentos de Recursos Humanos, idealmente supervisados por la Dirección General, llevan a cabo dos procesos que tienden a confundirse: el reclutamiento y la selección del personal.

El proceso de buscar e identificar a posibles candidatos para ocupar vacantes dentro de una empresa se denomina reclutamiento. Lo pueden hacer ayudándose de un reclutamiento pasivo –donde meramente esperan a recibir los CurrículumVitae- o mediante el reclutamiento activo. En este último caso, usarían, entre otros, la propia página web de la empresa, portales de trabajo online, servicios de consultoría o incluso anuncios en periódicos. Las condiciones del mercado laboral serán decisivas ya que potenciales trabajadores y empresas deben atraerse mutuamente. Por ello, es conveniente hacer employer branding —marca empleadora, en español— para crear una cultura empresarial que llame la atención. Se caracteriza por tener un coste relativamente bajo, ser rápido y decisivo. En esta etapa existen tres formas de hallar a la persona deseada: Internamente, ya sea promocionando a alguien o cambiándolo de departamento; recurriendo a la búsqueda de trabajadores fuera de la organización, para ampliar o renovar la plantilla; o mediante un proceso mixto, donde en primer lugar se anuncia de forma interna el puesto vacante y después, o paralelamente, se abre la posición.

Problemas más habituales de reclutamiento de personal

• Ceñirse a las plataformas de empleo que nos han funcionado. Por comodidad, una vez hemos probado un método y hemos quedado satisfechos con el resultado, lo lógico es continuar utilizándolo. No obstante, en esta ocasión es preferible probar otras opciones para abarcar un abanico más amplio.

• No contar toda la verdad del puesto. Es un error muy común, según los especialistas. Para combatirlo, el reclutador debe ser completamente sincero y exponer punto por punto todos los aspectos relevantes: tareas a realizar, formaciones, posibilidad de crecimiento, sueldo, etcétera.

• Indagar en el candidato. Más que intentar dar con el mejor candidato del mundo, debemos averiguar si tiene habilidades, competencias, ganas y actitud. Y, sobre todo, no esperar encontrar a una versión actualizada de quien ocupaba ese puesto anteriormente. Todos somos diferentes y tenemos mucho que aportar.

• Prescindir de las personas relacionadas con la vacante. El proceso no debería llevarse casi en secreto y de puertas hacia dentro en el departamento de Recursos Humanos. Hay que tener en cuenta a las personas que van a trabajar con el postulante pues son los que, al final, convivirán con esa persona más horas. Entenderse es primordial.

• Comprobar la compatibilidad del candidato con la empresa. Cierto es que, para poder desempeñar correctamente un puesto de trabajo, se pide tener unas competencias concretas, pero no caemos en la cuenta de que no es lo único. Hay que asegurarse de que la personalidad, los intereses y las motivaciones del futuro candidato concuerdan con las del resto del equipo.

La selección del personal, por otro lado, es la etapa posterior al reclutamiento. En ella, lo que se pretende es elegir entre todos los candidatos a los que consideremos que pueden hacer una mejor contribución a la empresa. Debido a su importancia, es aconsejable no precipitarse a la hora de tomar la decisión, lo que supone que, normalmente, esta fase se alargue en el tiempo y el coste incremente. Cada empresa tiene su propio proceso de selección, pero hay una serie de pasos que suelen ser comunes como pueden ser las entrevistas tanto en remoto como presenciales y tests psicotécnicos y psicológicos.

El proceso de selección de personal en Ecoembes

En Ecoembes, todo el proceso de selección se constituye como un elemento esencial al que se dota de máxima importancia. La premisa, un encaje perfecto persona-puesto y persona-compañía.

En el primer encaje, buscamos a los candidatos idóneos, a nivel de conocimientos y competencias, que hagan que a priori, esa persona aporte lo que la Dirección o departamento concreto necesita. En paralelo, ese segundo encaje persona-compañía, se guía sobre todo por la identificación que puede tener el candidato con los valores y misión de Ecoembes. En nuestro caso, evaluamos a las personas atendiendo a valores como el rigor, la proactividad, la innovación o la sostenibilidad, y, sobre todo, con una clara inclinación por el cuidado del medioambiente.

Por lo tanto, siguiendo esta directriz, elaboramos un proceso exhaustivo que asegure que estamos optando por la persona más adecuada. La fase de reclutamiento, en la que la valoración se centra en el encaje persona-puesto, incluye una primera entrevista externa a la compañía, con la idea de filtrar a aquellos candidatos óptimos para el puesto.

La etapa de selección de personal propiamente dicha, es en la que más foco ponemos desde Ecoembes, aportando valor añadido y diseñando entrevistas por competencias para la posición concreta, buscando, como hemos comentado, profundizar en todas esas competencias y valores que necesitamos que la persona posea para un buen encaje con la Compañía. En Ecoembes, esta fase se compone de 3 entrevistas: una primera, que tiene lugar con el responsable del equipo de la posición vacante y un miembro de la Dirección de Personas y Organización, la segunda, de la cual es encargada de la Directora de Personas y Organización junto con el Director de la línea donde se incorporaría el candidato, y una última, más institucional, directamente con el CEO de Ecoembes, mostrando así la cercanía, el compromiso y la importancia de las personas en Ecoembes.

Para finalizar, el proceso de selección cuenta con una tercera fase, después del reclutamiento y la selección, que en muchos casos no se identifica como parte del proceso, pero que sí debe hacerse. Por ello, para nosotros, una vez seleccionada la persona, es también muy importante dar valor a la fase de socialización, es decir, el onboarding de la persona. Programamos un plan de acogida especial para acercar la realidad del negocio a la nueva incorporación, de manera cordial, útil y aplicable desde el día 1 de trabajo.