Embarazo y empleo: todo lo que necesitas saber
La preocupación habitual en lo que respecta a su empleo cuando una mujer se queda embarazada es la amenaza de despido al comunicar al embarazo. Si bien es cierto que empezamos a vislumbrar los primeros esfuerzos por facilitar la conciliación y equiparar las oportunidades laborales de mujeres y hombres, aún queda mucho por hacer en este terreno. Por todo ello nos centramos en los movimientos profesionales más controvertidos para mujeres que están embarazadas o se plantean estarlo, pero albergan ciertas preocupaciones.
Embarazo y empleo
Las tasas de natalidad en nuestro país decrecen a una velocidad preocupante. En 2020, con una cifra de 338.435 niños nacidos, encontramos un descenso del 6,15% con respecto a 2019. El número de hijos por mujer se sitúa en 1,18, una de las tasas de fecundidad más bajas del mundo, y esto significa que no tenemos garantizada como sociedad una pirámide de población estable.
El origen de esta situación está en la falta de seguridad económica de los jóvenes en nuestro país y en las dificultades que encuentran a la hora de incorporarse al mercado laboral. En el caso de las mujeres, a medida que se incrementa el número de hijos menores de 12 años, disminuye la tasa de empleo (Según el INE para las mujeres entre 25 y 49 años sin hijos de esa edad, la tasa de empleo en el año 2020 era de 72,1% y se reduce a 67,2% en el caso de tener hijos menores de 12 años). Esto sumado a la falta de conciliación y la precariedad laboral hace que maternidad y empleabilidad se conviertan en factores difícilmente conciliables.
¿Debo avisar de que estoy embarazada antes de firmar un contrato?
El embarazo, aunque afectará a la futura relación entre la empresa y la empleada forma parte de la vida privada de esta última, por lo que la ley no contempla la obligación de comunicar este hecho. De hecho si la empresa exigiera obtener dicha información estaría vulnerando la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En cualquier caso, es cierto que si nos planteamos una relación a largo plazo con dicha empresa merece la pena valorar la opción de abordar este punto con transparencia siempre que sea posible: en ocasiones la gestación es tan reciente que la candidata no quiere comunicarlo, aún no es consciente de su embarazo o el puesto que va a cubrir es temporal y el embarazo no afectaría a la relación contractual. Pero incluso si nos centramos en el caso de una mujer ya incorporada a la plantilla de la empresa, esta tampoco tendría obligación de notificarlo.
Cuando hablamos de embarazo y empleo nos encontramos en una situación en la que la trabajadora, conociendo su relación con la empresa, debe valorar las ventajas e inconvenientes de compartir dicha información, que pueden ir desde la cancelación del contrato hasta el cambio de puesto o la facilitación de labores o flexibilización de algunos aspectos (siempre que sea posible dentro de su actividad profesional).
Sea como sea la relación es importante tener en cuenta que cada empresa tiene unas peculiaridades y una forma de enfocar estas situaciones, pero la ley ampara a las mujeres embarazadas.
Si no he informado, ¿me pueden despedir cuando sepan que estoy embarazada?
Una mujer no puede ser legalmente despedida por el hecho de estar embarazada, sería despido nulo, pero si la empresa siente que la trabajadora ha ocultado este dato durante la firma del contrato puede predisponerse negativamente hacia ella y propiciar el despido por otras causas o simplemente argumentar que no ha pasado el periodo de prueba (en cualquier circunstancia las decisiones de la empresa tendrían que estar justificadas y ser demostrables).
Es importante tener en cuenta que cuando se produce un despido a consecuencia del embarazo de una trabajadora, (aunque se aleguen otras causas), podemos hablar de motivos discriminatorios, lo que convierte el despido en ilegal y la empresa puede ser demandada por la vía judicial. En esta situación la empleada tiene que estar segura y poder demostrar que su desempeño ha sido adecuado, ya que la empresa normalmente presentará causas objetivas: impuntualidades reiteradas, baja productividad…
En caso de juicio la empresa tendrá que demostrar ante los tribunales las situaciones que motivaron el despido, y el juez entender que son motivos de peso para despedir a una empleada. Si la empleada ganara el caso la empresa tendrá la obligación de readmitirla. Esta misma situación aplicaría cuando la persona despedida estuviese en su baja maternal o paternal o periodo de lactancia.
¿Tendré más protección legal al estar embarazada?
Al contrario de lo que se piensa generalmente, estar embarazada o el hecho de tener un hijo no supone total inmunidad de cara a posibles despidos, es decir, la empleada tiene que seguir cumpliendo con sus obligaciones en la jornada laboral y sus compromisos con la empresa y no incurrir en abusos.
A pesar de todo es cierto que existe amparo legal, ya que el Estatuto de los Trabajadores contempla situaciones de protección para mujeres embarazadas, embarazos de riesgo o enfermedad derivada, y personas en baja de maternidad o paternidad. Según los artículos 53 y 55 los despidos por causas objetivas y despidos disciplinarios que puedan darse como consecuencia de dichas situaciones se considerarán nulos. Esta norma aplicará también a los despidos que tuvieran lugar dentro de los nueve meses posteriores al nacimiento, adopción o acogimiento de un menor.
Una vez conocidos los límites legales será decisión personal de la candidata el facilitar o no información sobre su embarazo. En algunas ocasiones primará la necesidad de conseguir el puesto de trabajo, en otras el establecer una relación de confianza con la empresa. Las motivaciones para optar por una vía u otra serán muy variadas, lo que en cualquier caso debe existir es un compromiso de buena ejecución que en definitiva suele ser la mejor garantía de permanencia en una empresa.
