El reto de mejorar la retención del talento

En la actualidad uno de los problemas que están empezando a enfrentar las empresas es la retención de talento. Según datos de un informe realizado por el Banco de España, sobre la evolución de la actividad de las empresas españolas, un 34% identificaron problemas de captación de talento. Movimientos como la gran dimisión y la renuncia silenciosa tenderán a agravar esta situación. 

Contar con una alta rotación o no atraer a los perfiles mejor cualificados puede convertirse en una desventaja competitiva, por tanto, las empresas deben hacer esfuerzos adicionales que atraigan y retengan a los trabajadores. Para cumplir con ese objetivo surge la Employee Value Proposition (EVP). 

EVP 

La EVP, también conocida como PVE (Propuesta de Valor al Empleado) recoge todos aquellos beneficios que la empresa está dispuesta a ofrecer a sus empleados, más allá de su salario. Hablamos por tanto del elemento mediante el que se materializa el employer branding, que contribuye a diferenciar a la organización y la hacerla atractiva a ojos de los candidatos. 

Se trata de un aspecto estrechamente vinculado a la cultura de la empresa, porque se traducirá en propuestas que estén alineadas con sus valores. Por ejemplo, en Ecoembes consideramos a las personas un valor esencial de la organización, y nuestra EVP está muy dirigida a su bienestar destacando principalmente medidas de conciliación. La EVP habla de cómo es la experiencia profesional y humana en la organización. 

Para poner en marcha la EVP es necesario que la empresa haga un trabajo de análisis, que escuche a sus empleados para entender qué valoran y qué necesitan, pero también una reflexión que le permita dar con las propuestas que contribuirán a atraer y retener a sus equipos. De esta manera, se centra en resolver sus necesidades de manera muy específica, sin perder tiempo ni esfuerzo en direcciones equivocadas. 

A efectos prácticos, el EVP se traduce en beneficios como flexibilidad horaria medidas de conciliación, oportunidades de desarrollo profesional, buen ambiente de trabajo, etc. El employer branding contribuirá a atraer a las personas que puedan encajar con los valores y el EVP de la organización, de esta manera se facilita un buen encaje entre las nuevas incorporaciones y la empresa y se sientan las bases para que el equipo humano contribuya a su crecimiento. 

Cómo diseñar la EVP 

Definir la EVP requiere trabajar a muy diferentes niveles. Lo más importante es descubrir cómo perciben los empleados la empresa, para ello es necesario establecer un diálogo que permita entender los motivos por los que han decidido formar parte de la organización, cómo perciben la cultura, por qué les parece un buen lugar para trabajar, qué ventajas encuentran frente a otras organizaciones y si contemplan algún área de mejora. Nadie mejor que los empleados podrá informar a la organización de los ámbitos que mejorarán la retención del talento. 

En base a la información recabada, el departamento de Recursos Humanos o Personas deberá trabajar en común con el de Comunicación y Marketing para desarrollar una EVP que realmente añada valor y logre marcar una diferencia y una ventaja competitiva para la organización. En este sentido también es importante tener en cuenta que la EVP debe diseñarse teniendo en cuenta el público objetivo al que la organización quiere dirigirse: no tienen las mismas necesidades empleados de la generación millennial (que suelen tener preferencia por fórmulas de trabajo más flexibles y a distancia), que los de la generación de los baby boomers (que priorizan la estabilidad). 

Será esencial que la EVP sea veraz y no plantee en ningún caso propuestas a implementar que, pese a que inicialmente ayudan a captar talento, terminarán en una sensación de engaño que repercutirá negativamente en su retención y en la reputación de la empresa. Por otro lado, es conveniente conocer la EVP de la competencia o incluso de otros sectores, para descubrir áreas de mejora e incluso de innovación. 

Evaluación constante 

Una vez definida la EVP, será necesario comunicarla correctamente como una labor más de la estrategia de employer branding. La EVP debe ser evidente tanto a nivel interno como a nivel externo (en este sentido hablaríamos principalmente de la comunicación dirigida a la captación de talento). 

Pero es importante tener en cuenta que la EVP no puede ser fija o estática, sino que debe estar en constante evolución, por tanto, será imprescindible evaluarla para poder implementar mejoras y eliminar aspectos que no aportan un beneficio significativo. 

Para ello es importante llevar un seguimiento de las solicitudes de los candidatos y de las tasas de retención de talento, que serán uno de los indicadores más relevantes. Además, será muy positivo mantener el diálogo abierto y realizar encuestas a los empleados que permitan entender lo que es importante para los equipos humanos y hacer las modificaciones necesarias que permitan adaptar la EVP a las expectativas de empleados y candidatos. 

En definitiva, una EVP actualizada y alineada tanto con la empresa como con los trabajadores es la clave para reducir los problemas de talento. Según datos de la consultora de Recursos Humanos Gartner, una buena EVP puede reducir la rotación anual de empleados casi en un 70% y aumentar la retención en nuevas contrataciones un 30%.