Mentoring: un win-win

mentoring

El mentoring es una de las técnicas que más impacto y utilidad tiene a día de hoy en el entorno empresarial y en el desarrollo personal y profesional.  Se trata de una metodología práctica de aprendizaje interpersonal, destinada a desarrollar a la  persona y basada en el intercambio de información y las experiencias entre la propia persona y una figura denominada mentor.

 

Esta figura es la encargada de transmitir los conocimientos a modo de coaching y mentoring necesarios al mentee para poder lograr, en primera instancia, su integración en la compañía, y posteriormente lograr el crecimiento profesional del trabajador maximizando su potencial, desarrollando competencias y mejorando el rendimiento, Además, se focaliza en cuestiones relacionadas con el liderazgo, la cultura de empresa, la gestión del talento, la productividad o la mejora del ambiente de trabajo.

El papel del mentor es, por lo tanto, guiar, acompañar, aconsejar y transmitir su experiencia a una persona asignada, siempre dentro de un marco de confidencialidad y ética profesional.

Ser mentor conlleva una gran responsabilidad

Al igual que cualquier proyecto empresarial, el mentoring posee una serie de fases y preparación que, aunque la connotación del mismo sea informal, debe seguirse exhaustivamente para darle calidad al programa. Y una de las ramas esenciales en ello, es, por supuesto, el mentor. Previo a cualquier tipo de formación a recibir por su parte, la elección de quién puede ser mentor debe basarse en una serie de cualidades y características específicas y debe ser una persona con experiencia en varios campos. 

  1. Alta inteligencia emocional. Es vital que el mentor sea capaz de ponerse en la piel de otras personas y saber leer entre líneas. Solo así podrá conectar con la persona que esté “mentorizando” al crear una relación de confianza y compromiso.
  2. Dar apoyo y refuerzo positivo. Dentro de las motivaciones en el puesto de trabajo, es clave para cualquier persona, en mayor o menor medida, el reconocimiento del trabajo realizado. Por eso mismo, de manera constante, buscamos la aprobación de nuestras acciones y éxitos. La figura del mentor o mentora debe aportar ese punto, imprescindible para afianzar la autoestima.
  3. Saber escuchar y dar feedback. Las conversaciones deben ser profundas y deben fluir para poder llegar a las cuestiones de fondo. En muchas ocasiones, el mentor tendrá que acompañar en el momento de establecer metas y redefinir problemas, aportando una visión externa.
  4. Tener una buena red de contactos. Al final, uno de los grandes objetivos al empezar un mentoring es crecer profesionalmente y eso conlleva ampliar nuestro círculo profesional, nuestro networking. El mentor debe ser capaz de ofrecer un primer acercamiento a la formalización de la red de contactos.
  5. Proyectar expectativas positivas. Hay que partir de una filosofía base donde se cree en el potencial profesional de todas las personas, que en ocasiones está sin explotar o desarrollar. El mentor será el encargado de canalizar los conocimientos del aprendiz y potenciarlos a partir de los suyos propios.

Cabe destacar que a menudo confundimos el mentoring con el coaching, debido a que ambos términos están relacionados de alguna forma con el desarrollo de habilidades profesionales. Sin embargo, es importante tener claras algunas de sus diferencias, como el objetivo: 

  • El coaching está pensado para obtener resultados inmediatos en el entorno de trabajo actual. Serán suficientes algunas sesiones para conseguir resultados en tareas concretas
  • El mentoring busca un desarrollo personal duradero) o el tiempo. En mentoring se busca crear un clima agradable y de confianza, lo cual automáticamente requiere de más tiempo, para poder comentar, sin temor a ser juzgado, todo tipo de preocupaciones: desde lo personal hasta lo laboral).

 

El beneficio del mentoring

El mentoring no debe verse únicamente como un beneficio para la persona que lo recibe. Es y debe ser, un win-win, si de verdad se le otorga el enfoque adecuado.

El esfuerzo del mentor debe tener un reconocimiento y una utilidad que en muchos casos se olvida, pero que genera un mayor nivel en los programas implantados de esta naturaleza. Ante esto, debemos partir de la mentalidad de beneficio mutuo, ya que es una práctica que, además de favorecer a los mentees, ayuda a que los mentores se sientan valorados al poder desarrollar el rol de líder dentro del contexto empresarial. Esta dualidad da mayor sentido a la definición de mentoring como programa de desarrollo, ya que lo es para el mentee, pero en igual medida para el mentor.

Además, atendiendo ahora al flujo de conocimientos e información que compone el mentoring, no sólo se produce en una única dirección, sino que, de manera ascendente, por así decirlo, también se produce un aprendizaje y un intercambio de información. Os ponemos un ejemplo: un perfil junior se incorpora en la compañía dentro de la Dirección Financiera, y es mentorizado por una persona senior que lleva 25 años en la empresa. Es obvio que el junior aprenderá en muchas facetas del senior. Sin embargo, ¿creéis que el senior no tiene nada que aprender? ¿El junior es capaz de aportar conocimiento? Por supuesto que sí. La formación y preparación hoy en día es muy cambiante, y no hablamos con el paso de los años. Es perfectamente posible que el junior sea capaz de actualizar a su mentor en otras materias, como la informática, apps, nuevas formas de concebir el trabajo, etc. A este intercambio bidireccional de conocimiento, al enriquecimiento mutuo se le denomina mentoring inverso, y es clave para intepretar el programa de mentoring como un beneficio mutuo.

Los mentoring en Ecoembes

En Ecoembes, la figura de los mentores recibe una especial atención, puesto que son parte activa del programa «e-talent», nuestro proyecto de talento joven.  Automáticamente, la persona que se incorpora al programa recibe una mentorización hasta el final de su camino por parte de un miembro de la plantilla de Ecoembes. Previamente, esta persona ha recibido formación sobre mentoring y sobre cómo guiar el proceso. Además, desde la coordinación del programa se hace un exhaustivo análisis de diferentes posibilidades de mentores para cada e-talent, con el fin de lograr el máximo encaje posible entre mentor y mentee, puesto que la conexión en lo personal, pensamos, guía de manera más sencilla y enriquecedora la esfera profesional.

Independientemente del área de trabajo en el que se encuentre, se busca la manera para que se sientan arropados y como parte de la familia Ecoembes. Esto se consigue estructurando el programa de mentorías, pero sin romper con la informalidad y cercanía de la relación. A través de un encuentro al mes, el mentee actualiza al mentor y viceversa. La figura del mentor, además, está disponible en cualquier otro momento, tanto en lo profesional como en lo personal.

Por todo ello, y porque nos encontramos ante un contexto en el que estamos en constante evolución, es imprescindible recurrir a este tipo de técnicas para gestionar correctamente todos esos cambios. Y en particular, en Ecoembes, contagiar el entusiasmo por el trabajo que realizamos en todas las esferas es esencial, y si puede hacerse a través de una fórmula win-win, mucho mejor. Crear relaciones de compromiso y confianza en esa primera etapa, permite después extrapolarlo a cualquier nivel de la organización.

 

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