Organizaciones líquidas
Las organizaciones líquidas surgen debido a la velocidad a la que se suceden los cambios sociales y tecnológicos en las últimas décadas obligan a las organizaciones a cambiar el paso continuamente. Tener un equipo con una mentalidad flexible y una estructura que se pueda adaptar fácilmente a la innovación, a la disrupción y por qué no, a la revolución, como lo está siendo la de la industria 4.0 es vital para la supervivencia.
‘Organizaciones líquidas’. El ejemplo del agua, por ejemplo, está bien traído, se adapta a cualquier envase. Y más el agua, porque es la tendencia. En una organización de estructura líquida, los colaboradores son flexibles y resilientes pero también piden transparencia y confianza. En este nuevo modelo de trabajo las fórmulas antiguas tienen difícil cabida. Son necesarias nuevas capacidades organizativas, un sistema de toma de decisiones ágil y un nuevo modelo de organización.
Características de las empresas líquidas
De esta manera, el concepto de empresa líquida se caracteriza no sólo por ser flexible sino también por serlo de manera ágil. Es decir, que sería capaz de adaptar rápidamente su estructura, sus procesos y sus puestos de trabajo al mercado, a la innovación y a la transformación digital, lo que en una organización funcional clásica es bastante complicado.
Ello requiere también de un alto grado de cooperación, tanto desde recursos humanos de forma interna entre todas las personas que componen la organización -que deberían por tanto tener un propósito común, estar alineados y motivados, disponer de un alto grado de inteligencia emocional, comprometidos o vinculados con la compañía- como externa. También es necesario tener la capacidad de no tener resistencia al cambio, y todo ello sin que las responsabilidades queden diluidas sino todo lo contrario, reforzadas y claras. Además, cuanta mayor transversalidad, mayor diversidad de profesionalidad, mayor éxito.
Los profesionales de más de 50 años son los que más se adaptan a los cambios
Esta necesidad de licuarse se ha hecho más imperiosa si cabe para las organizaciones tras la crisis del COVID-19 y la experiencia del confinamiento. Pero para implantarla es necesario capacitar tanto a directivos como al resto de colaboradores y desarrollar y potenciar en ellos todas estas competencias potenciales que durante el estado de alarma se ha demostrado que tienen y que ahora hay que sacar a la luz y hacer que pasen a formar parte de una nueva manera de hacer.
Es curioso que muy al contrario de lo que pueda parecer, y a modo de ejemplo, durante el confinamiento “el trabajo en remoto parece haber sido mejor asumido por el colectivo de 50 a 65 años, que por las llamadas generaciones millennial”, según el informe ‘Human Smart Working’, que defiende que la razón puede estar en que los profesionales que pertenecen a esta franja de edad han superado a lo largo de carrera profesional diferentes crisis y cambios y han desarrollado más capacidad de resiliencia y adaptación. En este sentido, el estudio augura que “los profesionales senior volverán a demostrar que tienen esa agilidad y capacidad de adaptación tan necesaria para afrontar esos nuevos retos”.
