La rotación de personal en el nuevo ecosistema laboral 

Hasta hace relativamente poco tiempo, no era extraño que una persona se jubilase en la misma empresa en la que empezó su carrera profesional. Hoy en día este tipo de situación resulta inconcebible. Con unas cifras que hablan de una rotación de personal en las empresas del 17% anual, parece claro que nos encontramos en un entorno cambiante en el que las organizaciones tendrán que enfrentar un nuevo reto: la retención del talento. 

Entender el concepto de rotación de personal 

Cuando hablamos de rotación de personal nos referimos a las incorporaciones y finalizaciones de contrato dentro de una organización y normalmente las vincularemos a las decisiones de los empleados, y no tanto a las de la organización.  Si atendemos a los motivos que pueden originar estos movimientos, encontramos tres posibles opciones: 

• Rotación natural. Existe una porción de rotación inevitable, y es la que surge a consecuencia de jubilaciones o fallecimientos. 
• Rotación interna. Alude a los movimientos que puedan darse dentro de la organización, como ascensos o cambios de departamento. Este tipo de rotación es muy positiva, ya que nos da idea de que los trabajadores quieren permanecer en la organización y de que esta quiere mantenerles. 
• Rotación externa. En este caso los trabajadores terminan su relación laboral con la empresa y se trasladan a otra. Esto obliga a la organización a encontrar y contratar a un nuevo trabajador y no debemos considerarlo un problema a no ser que se dé la circunstancia de que se identifiquen varias rotaciones externas en empleados con menos de un año de contrato. En este caso estaríamos hablando de la denominada rotación temprana, que se identifica con un proceso deficiente de atracción de talento en el que o bien no se ha identificado el perfil adecuado para ocupar el puesto, o bien este encuentra un desajuste entre lo esperado y lo encontrado. 

Problemas de la rotación de personal para la empresa 

La rotación de personal en sí no es un problema, de hecho, tratar de evitarla por completo no sólo sería imposible, sino contraproducente. Lo que sí es un problema es cuando la rotación ocurre de forma reiterada y frecuente (tomaremos como referencia el informe de Gallup que establece como aceptable una tasa de rotación del 10%), ya que puede resultar dañina para la buena marcha de la organización. 

Para empezar, partimos de la base de que la rotación supone la pérdida de talento y de tiempo: se va una persona que conoce la organización y su funcionamiento y hay que reclutar a otra que tardará algún tiempo en poder rendir al mismo nivel. 

Por otro lado, cuando en una organización se producen rotaciones con frecuencia el clima laboral se resiente, ya que aumenta la sensación de incertidumbre y, en muchos casos, si la rotación afecta a posiciones estratégicas, es posible que con ella llegue la redefinición de algunas funciones. Cuando además la rotación afecta a posiciones cuya responsabilidad es la relación con clientes y proveedores, encontramos un nuevo obstáculo para la empresa: hablamos de relaciones en las que la confianza con la persona ocupa un papel fundamental y ganársela de nuevo llevará tiempo. 

Además, no podemos perder de vista que un trabajador, desde el momento en que sabe que va a abandonar la empresa, puede reducir su rendimiento considerablemente. Esto lo convierte en un recurso del que la empresa no puede depender: no se le pueden plantear proyectos a medio o largo plazo y tampoco será práctico pedirle que ponga en marcha iniciativas que no podrá finalizar. 

Por último, los procesos de reclutamiento tienen un impacto económico en la organización, derivados del tiempo y el esfuerzo invertidos en reclutar a una nueva persona y formarla y, de forma más indirecta, del trastorno que causa en el resto del equipo la salida y entrada de un compañero. A esto se suma que, a día de hoy, casi un 60% de las empresas de nuestro país tiene dificultades para captar talento y la tendencia prevista es que esta situación se agrave. 

Cómo reducir la rotación 

Como planteábamos anteriormente, la rotación es un rasgo propio del panorama laboral actual. Es natural que un trabajador opte por un nuevo puesto de trabajo (que le ofrece desarrollo profesional, mayor salario, un proyecto motivador…), si a su trabajo anterior solo le ata la estabilidad o la comodidad.  Por eso es importante que las empresas que quieren conservar el talento traten de conservarlo ofreciendo algo más. 

El salario, al igual que las condiciones de trabajo son factores fundamentales a la hora de retener el talento, en este sentido las medidas de conciliación laboral pueden evitar que los trabajadores tiendan a buscar un trabajo mejor y ayudar a retenerlos en caso de que otras empresas traten de reclutarlos. 

Por otro lado, la oferta de formación y desarrollo interno contribuirán a motivar a los trabajadores a seguir en la organización en lugar de buscar ese desarrollo fuera de ella. 

Por último, es importante cuidar el ambiente laboral: mantener buenas relaciones entre los miembros del equipo y entre estos y sus superiores, reconocer logros, estar abiertos al diálogo, evitar la sobrecarga de trabajo y el estrés… 

En Ecoembes, cuidamos todos estos factores porque son los que garantizan un buen clima laboral y el bienestar de las personas que forman nuestra organización. Por supuesto, no evitamos por completo la rotación laboral, y de hecho nos enriquecemos con las nuevas incorporaciones, pero esta es nuestra forma de conseguir un entorno de trabajo estable y saludable.