Liderar para transformar 

Con mandar no basta…hace falta liderar para que las organizaciones avancen en la consecución de sus metas, pero sumando las voluntades y el esfuerzo de todos sus miembros desde el convencimiento de que el todo es mucho más que la suma de las partes. Herramientas adecuadas para el trabajo, toneladas de motivación, comprensión frente a las adversidades, reconocimiento al esfuerzo y éxito compartido son algunos elementos que nos puede dar un líder transformacional. 

Definición de liderazgo transformacional 

Primero hubo jefes, después líderes… y ahora necesitamos liderazgo transformacional, que se puede resumir como la capacidad que han de tener los responsables de una organización para influir de manera positiva en el desarrollo del equipo humano que dirige. También se basa en identificar las fortalezas, habilidades y aptitudes de cada empleado para vincularla plenamente y genera una mejora continua que permite a la organización alcanzar sus objetivos. 

Características clave de un líder transformacional 

No todos valemos para esta función. La preparación y las capacidades propias y adquiridas so fundamentales. Para conseguir esto, la persona que lidera ha de tener unas cualidades muy especiales y concretas. Algunas de ellas son: 

• Capacidad de influir de manera positiva sobre los equipos que dirige para impulsar los caminos que requiere la organización. 
• Habilidades para enseñar, o que otros aprendan de su liderazgo, y motivar para la acción. 
• Seguridad a la hora de tomar decisiones, pero siendo consciente de que nadie es infalible. 
• Paciencia para dar margen al equipo y que las personas se sumen al ritmo requerido. 
• Visualización del futuro a largo plazo y rechazo del cortoplacismo, pues los cambios de calado necesitan tiempo para dar resultados. 
• Empatía con los miembros del equipo y comprensión con sus posibles limitaciones puntuales frente a una tarea. 
• Transparencia con el equipo en cuanto a la información de los proyectos. Esto ayuda a que las personas comprendan qué están haciendo y para qué. 
• Capacidad para generar espacios y ambientes motivadores. 
• Carisma en lo profesional y cercanía en lo personal. 
• Saber delegar en una demostración de confianza hacia las personas del equipo 
• Fomentar una comunicación transversal y fluida a través de la escucha activa. Todas las opiniones son importantes. 
• Impulsar la formación continua del equipo y proponer herramientas para la mejora del conocimiento. 

Establecer desafíos y empoderar al equipo  

La motivación del equipo es una de las principales tareas del líder transformacional. Su base para generar esta confianza es marcar metas accesibles, pero desafiantes, y para ello el empoderamiento del equipo es fundamental: 

• Inspiración y motivación. Los trabajadores cuentan con un referente y un acompañamiento en su desarrollo profesional. 
• Autonomía. Dar libertad al empleado para que realice tareas de forma autónoma aumenta el rendimiento. Confiar en el equipo. 
• Compromiso. El bienestar de los equipos humanos mejora su implicación y compromiso con los objetivos de la organización. 
• El sentimiento de pertenencia. Sentirse parte importante de un equipo eleva la moral y reafirma las capacidades profesionales y las alinea con los valores de la empresa. 
• Productividad. Es la suma de los beneficios anteriores. Inspiración, compromiso, pertenencia y margen de libertad de acción como parte de un equipo son factores para que la productividad de los profesionales mejore notablemente. 

Otros estilos de liderazgo 

A lo largo del tiempo han existido diferentes tipos de liderazgo, algunos de los cuales todavía se practican en mayor o menor medida. Todos ellos, en realidad, resultan ser adaptaciones del liderazgo a las demandas de cada momento. Los tipos de liderazgo más reconocibles, además del transformacional, son: 

• Democrático. Comparte la información, despliega transparencia y está abierto a debatir las opciones con todo el equipo y a escuchar opiniones. De ahí el término de democrático. 
• Liberal. Deja al equipo total libertad en la toma de decisiones. Este tipo de liderazgo funciona solo si se tiene una confianza total entre el líder y el equipo. 
• Autocrático. Es un modelo histórico a lo largo de los siglos. El líder ostenta todo el poder y la capacidad de decisión, sin consultar a los equipos ni transmitir información de los procesos. Funcionó bien en otros tiempos y en organizaciones donde las funciones de cada empleado estaban perfectamente delimitadas. 
• Carismático. Hay personas que tienen lo que algunos llaman “chispa” y que son capaces de atraer a otras personas por su capacidad de influjo. Es una capacidad natural que se puede utilizar para el liderazgo, aunque el riesgo es que los equipos “mitifiquen” al líder como alguien infalible. 
• Transaccional. Es posiblemente el tipo de liderazgo más habitual en muchas empresas. No es un liderazgo autocrático, pero tampoco es democrático ni transformacional. Sencillamente, la empresa informa adecuadamente a los empleados en un proceso de comunicación unidireccional, y estos se limitan a ejecutar lo mejor posible su trabajo, siendo premiados si los resultados finales están por encima de los previsto. 

Impacto del liderazgo transformacional en las organizaciones 

Uno de los aspectos más relevantes del liderazgo transformacional es lo que puede aportar a los equipos humanos y, por tanto, al buen funcionamiento de la organización. 

El primer factor es que se aumenta el rendimiento de los trabajadores y la organización recibe los mejor de ellos. Las tareas y los objetivos de la empresa se pueden ir haciendo más complejos y difíciles, pero esto no significará un problema, porque los equipos humanos están inmersos en una dinámica de mejora continua para los nuevos retos. También están mejor preparados para los cambios disruptivos o inesperados, pues el líder transformacional ha fomentado la flexibilidad y la adaptabilidad frente a situaciones sorpresivas. 

Igualmente, los empleados aceptan y gestionan bien el hecho de trabajar bajo presión, lo que le evita a la organización conflictos profesionales y pérdida de autoestima de los empleados, además de mejorar sus reacciones a nivel psicológico y emocional. Superar con éxito una tarea complicada que se ha realizado con una alta tensión es la mejor forma de reafirmar el poder del equipo. 

Cultura organizacional y compromiso de los empleados 

Son dos términos que se han de complementar bien para que la organización funcione: dependiendo de la cultura organizacional que tenga cada empresa habrá que utilizar unas herramientas u otras para generar el compromiso social de los empleados (Social Employee Engagement). 

Para algunos expertos, la cultura organizacional es el contexto que se consigue en el cual hay armonía y lógicas productivas entre los equipos humanos, los valores que la empresa posee y los objetivos que se ha marcado, sin olvidar que en esta ecuación también se tiene en cuenta la calidad del ambiente de trabajo. 

A la hora de elegir las herramientas adecuadas desde la cultura organizacional para alcanzar un compromiso óptimo de los equipos, hay que tener en cuenta que existen tres tipos de compromiso: afectivo (existe una adhesión emocional del empleado); de continuidad (el empleado valora especialmente el tiempo y dedicación a la empresa), y normativo (el trabajador responde con fidelidad y gratitud al trato y los beneficios recibidos por parte de la empresa). 

Por otro lado, la llamada cultura colaborativa es otro enfoque que puede aplicar el líder transformacional para alcanzar los objetivos de la empresa a través de la gestión de los equipos humanos. La cultura colaborativa se basa la participación informal de los equipos en procesos creativos e innovadores, lo que genera fuertes lazos con la organización, además de potenciar la responsabilidad personal o colocar a los empleados en el epicentro de las soluciones y en disposición de aceptar el cambio como una oportunidad y no como un problema. 

Innovación y creatividad 

La creatividad es un valor muy importante en los equipos humanos. Es la capacidad para generar nuevas ideas, innovar y reenfocar la manera de pensar soluciones frente a un reto o un problema. Ha de ser un enfoque transversal que impregne a toda la organización y a todos sus niveles de decisión. 

El liderazgo transformacional es la herramienta perfecta para habilitar los espacios para que se produzca esta innovación basada en la creatividad, pues es un modelo muy poco jerárquico donde todas las ideas son escuchadas y valoradas. Por eso, es importante que los empleados dediquen parte de su tiempo a tareas creativas, porque la imaginación es una habilidad que hay que trabajar y ejercitar. Por ejemplo, en compañías como Google ya se aplica la visión 80/20: los empleados dedican el 80% de su tiempo laboral a sus tareas habituales y un 20% a cualquier proyecto novedosos que esté desarrollando su departamento. 

También es importante que los equipos estén formados, en la medida de los posible por empleados de diferentes formaciones, edades, capacidades y trayectorias profesionales. La diversidad es una de las bases de la creatividad, y cuanto más heterogéneo sea el grupo más posibilidades habrá de que se produzcan y compartan nuevas ideas. 

Cómo desarrollar habilidades de liderazgo transformacional 

Hay varios comportamientos claves para desarrollar las habilidades propias del liderazgo transformacional: 

Transversalidad. Hay que cultivar las relaciones personales externas e internas al grupo para obtener la máxima información sobre los empleados y sus capacidades, y para tener margen de reflexión y rectificación. 

Empoderamiento. Es una habilidad muy necesaria porque permite al líder transformacional dar margen de maniobra a los equipos para que sean autónomos en sus decisiones. 

Exigencia. La confianza y el margen de independencia de los equipos va acompañado por una cultura de la excelencia y una máxima exigencia para cumplir objetivos. 

Engagement. Es una de las habilidades más complejas, pero que surge del cumplimiento de las otras anteriormente comentadas. Conseguir el compromiso de los equipos es una de las tareas más difícil para un líder transformacional. 

Autoconciencia e inteligencia emocional 

Fue el psicólogo Daniel Goleman quien usó por primera vez en 1995 el concepto de inteligencia emocional, que determina nuestro potencial para el aprendizaje basada alguno de estos en cinco elementos: conciencia de uno mismo; autorregulación; motivación; empatía, y capacidad de relación. 

Todas, o al menos alguna de estas habilidades son fundamentales para desarrollar un papel de liderazgo de equipos humanos, pero las cinco resultan casi obligadas en el caso del liderazgo transformacional. 

Habilidades para una comunicación inspiradora 

Una investigación llevada a cabo en 2002 por tres expertos y basada en evaluaciones de los empleados sobre sus directivos marcó uno de los hitos en el estudio del liderazgo empresarial, pues comprobó la relación existente entre el trabajo de un buen líder y el rendimiento de los empleados, analizando el compromiso de los trabajadores, el incremento en las ventas, la mejora en la satisfacción de los clientes, etc. 

En esta investigación llevada a cabo a principios del siglo XXI, se detectaron las habilidades para desarrollar con éxito el liderazgo transformacional. Y, sin duda, la comunicación estaba muy presente. De hecho, la capacidad de comunicación es la habilidad que permite el despliegue del resto de las habilidades. La comunicación ha de ser abierta y eficaz, pero sobre todo transversal de “arriba abajo” y de “abajo a arriba. 

Mentoría y líderes emergentes 

El mentoring es un proceso en el que una persona de la organización comparte su conocimiento y experiencia para guiar u orientar o enseñar a otra persona. Es un proceso que se usa constantemente en los liderazgos transformaciones, pues tanto el que ofrece el conocimiento como el que lo recibe, además de la propia empresa obtienen beneficios muy positivos: 

Beneficios para la persona: 

• Significa recibir un aprendizaje personal sobre temas claves en el desarrollo profesional. Oportuno. 
• Genera nuevos vínculos (profesionales y personales) con quienes comparten el conocimiento. 
• Permite Desarrollar nuevas redes profesionales y acceso a contactos de interés. 

Beneficios para la empresa: 

• Construye nuevo talento basado en la cultura de la organización. 
• Refuerza el compromiso con el talento emergente. 
• Mejora la planificación del liderazgo y el relevo generacional. 

Ejemplos de Líderes Transformacionales 

Este tipo de liderazgo trasciende el ámbito empresarial, más allá de buenos ejemplos como el que representó Steve Job, el creador de Apple. Los derechos humanos y los movimientos sociales de todo tipo han tenido grandes líderes transformacionales, como es el caso de Martin Luther King o Nelson Mandela. 

Además, el liderazgo transformacional se puede producir en todo tipo de contextos y sectores de actividad, tanto públicos como privados, en el sector de las actividades sin ánimo de lucro, en las ONG o en el ámbito de la política. 

El futuro del liderazgo transformacional 

Aunque es un modelo de éxito y cada vez más extendido, el liderazgo transformacional no siempre es posible por diferentes motivos. Estos dos son los principales: 

• No siempre es el mejor estilo de liderazgo para una organización debido a la actividad que desarrolla, su estructura o tipo de negocio. 

• No es el mejor método cuando la organización se mueve en un entorno de pocos cambios, o sencillamente los cambios no son tan necesarios para el cumplimiento de los objetivos.