Reclutamiento 4.0 sostenible

Four candidates competing for one position. Having CV in his hand

Ahora que la realidad impuesta por la pandemia ha provocado que casi todos los procesos del área de recursos humanos estén digitalizados es muy importante saber también cómo llevarlos a cabo de manera sostenible para que tengan el mínimo impacto sobre el medio ambiente. 

La gestión inteligente de las empresas facilita que se ahorre en energía y en el uso recursos materiales con la consiguiente reducción de la generación de residuos dando lugar a organizaciones más sostenibles. Sin embargo, no hay que olvidar que las tecnologías digitales suponen el 4% de las emisiones mundiales de gases de efecto invernadero (The Shift Project. 2019). Lo cierto es que la Transformación Digital ya es y habrá que gestionarla de la manera más sostenible posible.  

Pronóstico de habilidades 

Una de las principales ventajas que ofrece la revolución 4.0 para el área de recursos humanos a la hora del reclutamiento de personas es su capacidad para facilitar un buen pronóstico de habilidades. “Teniendo en cuenta que el Covid-19 está conduciendo a una transformación digital de las empresas, conviene evaluar cómo cambiarán los roles y tomar medidas para cubrir cualquier brecha. Estas previsiones deberían estar basadas en datos para ayudar a anticipar los requisitos de contratación y capacitación”, según el informe ‘Tendencias en Recursos Humanos que verás en España a raíz del Covid-19’ (Edenred. 2020). 

Por otro lado, con la tecnología Big Data la engorrosa tarea de repasar miles de curriculums para hacer una preselección de candidatos ha pasado a la historia. Hoy en día ya es posible almacenar todos sus datos sobre candidatos y hacer un cribado de todos ellos. La herramienta en concreto para recursos humanos se llama ‘People Analytics’.  

Big Data 

El informe ‘Big Data: HR’s Golden Opportunity Arrives’ (eQuest) señala que Big Data es “una oportunidad histórica” para que los gestores de talento tomen las decisiones sobre capital humano basadas en pruebas y análisis, de la manera más rigurosa como jamás se había podido hacer antes, los que les puede ayudar a potenciar su reputación como socios comerciales estratégicos. 

Según este informe, el uso de Big Data consigue “que las personas adecuadas se incorporen a la empresa en el momento oportuno”. Además, insiste en que además de seleccionar mejor, el proceso de contratación se agiliza los costes se reducen. Las ventajas competitivas para la organización son, pues, múltiples.  

La digitalización y el teletrabajo también ha supuesto nuevos métodos de búsqueda de perfiles, como el ‘fresh recruitment’, a través de aplicaciones específicamente desarrolladas para la búsqueda de candidatos o en redes sociales profesionales. Permiten que el empleador pueda recibir casi de inmediato perfiles que responden a sus requerimientos y contactar con los que decida entrevistar en un corto espacio de tiempo. Tan normalizada es ya esta práctica que a los headhunter que usan casi exclusivamente este medio para responder a las demandas de sus clientes en la búsqueda de personal se les conoce como ‘nethunters’.  

Employer branding 

El uso de las redes tanto para la captación de candidatos ha dado lugar a los conceptos de ‘employer branding’, ‘inbound recruiting’, ‘talent marketing’… Se basa en la idea de que las empresas deben cuidar su imagen para atraer talento. El mismo fenómeno ocurre al revés. Se llama ‘identidad digital’. Por eso, ahora que el reclutamiento digital es mayoritario es también más importante que nunca que las personas en búsqueda activa de empleo tengan bien actualizados sus perfiles profesionales en redes y pongan al día sus capacidades digitales.  

El informe ‘Talento Conectado’ (Infojobs. 2019) arroja cifras, para el año 2019, muy interesantes sobre este fenómeno. Por ejemplo: tres de cada cuatro usuarios siguen a alguna marca o empresa desde sus cuentas en redes sociales, de ellos, el 28% lo hace para acceder a sus vacantes de empleo (28%). También asegura que el 35% de los usuarios utilizan sus redes sociales con fines profesionales, el 75% para mostrar o enviar su CV y el 59% para hacer networking (59%). 

Búsqueda activa de trabajo 

Es interesante observar que “la primera opción a la que recurren los candidatos cuando están en búsqueda activa de trabajo son los portales web de empleo, consultados por el 98% de los encuestados. Le siguen las páginas web corporativas (95%), las empresas de selección (93%) y los contactos personales (93%)”, señala el estudio.  

Es muy revelador el que en 2019 el 34% de las organizaciones han desestimaron a algún candidato por la imagen que proyectaba en alguno de sus perfiles en redes sociales, según esta misma fuente.  

Lo cierto es que, como afirma el informe ‘Human Smart Working. Innovando sobre el trabajo del futuro’ (Fundación Más Humano, 2020), la tendencia de que los procesos de reclutamiento se realicen por vía telemática es muy posible que se mantenga en algunos casos.  

Los expertos ven sus ventajas y sus desventajas. Por un lado, “se pierden algunos matices de la entrevista cara a cara, parecen estar dando buenos resultados y facilita el acceso a personas geográficamente distanciadas”. El reto, afirma el documento, está en cualquier caso en lograr transmitir los valores y la cultura de la empresa aunque no exista la misma cercanía.  

Las circunstancias también han forzado que la última fase del proceso de reclutamiento, el ‘onboarding’ o bienvenida a la organización de la persona que se incorpora sea también virtual. El informe ‘Human Smart Working’ observa que muchas organizaciones, al igual que están haciendo el proceso de selección por vía telemática, están empezado a hacer ‘planes de acogida’ digitales. Incluirían “welcome packs digitales; cafés virtuales con el equipo y otras acciones enfocadas a lograr cercanía personal y mejorar la experiencia de estas incorporaciones en un momento tan importante”, explica.  

“También se están facilitando Guías de Buenas Prácticas sobre el desempeño de la actividad en remoto y realizando incorporaciones virtuales apoyadas por otras personas del equipo que ya estuvieran trabajando (además del acompañamiento del manager)”, añade.  

Y todo porque una organización sostenible se caracteriza porque cuida del medio ambiente y también de las personas.  

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