Preselección de candidatos

Preselección de candidatos

Cuando una organización necesita cubrir una vacante tiene dos opciones buscar dentro de la misma plantilla o fuera. Dentro de estas dos posibilidades los expertos en gestión del talento distinguen varias técnicas de reclutamiento, paso previo a la selección en sí, que dependen muchas veces del tamaño y recursos de la empresa pero que a menudo se solapan entre sí.

Técnicas de preselección de candidatos

La promoción interna no deja lugar a dudas. Es una gran oportunidad para que los colaboradores de una organización asciendan o cambien de tarea lo que puede resultar los bastante motivador para personas inquietas. Para muchos resulta un gran reconocimiento a su esfuerzo, sobre todo, si el cambio es para ocupar un puesto superior, y un voto de confianza.

Otra técnica de preselección de candidatos y reclutamiento interno menos conocida y no tan directa es el ‘programa de referidos’. Consiste en poner en conocimiento de los empleados la necesidad de la empresa de cubrir un puesto y de que se ha puesto en marcha un proceso de selección. La organización transmite a sus colaboradores de que cuenta con ellos para que les sugieran posibles candidatos con talento que sepan que se pueden adaptar a la cultura de la empresa y al equipo.

También hay otras dos técnicas de reclutamiento que son consideradas por los expertos en recursos humanos como procesos ‘internos’. Una es revisar el curriculo de aquellos candidatos que en procesos de selección anteriores se consideraron talentosos pero que al final no fueron contratados porque se encontró una mejor opción para el puesto que se buscaba en aquel momento. 

La otra es la recontratación de personas a las que en su momento hubo que despedir por razones empresariales como la falta de recursos o de actividad, pero a las que se considera enormemente capaces.

En cuanto a la selección externa, hay que matizar que a veces es la misma organización la que se hace cargo, sobre todo cuando tiene el tamaño suficiente como para contar con un departamento de recursos humanos, mientras que en otras ocasiones recurre a un proceso de outsourcing, externalizando el proceso, bien contratado a una empresa o a través de un headhunter o ‘cazatalento’, sobre todo en el caso de que se busque un perfil muy cualificado.

En cualquier caso, tanto en los procesos externos como internos el reclutamiento digital está a la orden del día. Puede funcionar publicando una oferta o simplemente buscando un perfil. La cuestión es que agiliza la búsqueda y la selección ya que permite conocer de antemano las capacidades, la forma de ser y el currículo del candidato.

La digitalización ha llegado tan lejos que ahora se aplica Big Data a la selección de personal de manera que un sistema puede almacenar millones de datos sobre candidatos y hacer un cribado de currículum. En su ausencia, unas pruebas psicométricas ayudan a realizar una preselección a los expertos en recursos humanos.  Técnicas como la gamificación, las dinámicas de grupo y el ‘Inbound Recruiting’ también contribuyen a reducir el número de preseleccionados.

Y, por supuesto, una buena política, es acudir a los servicios público de empleo donde hay muchas personas inscritas como demandantes esperando una oportunidad y en muchas ocasiones son las que entran dentro de la preselección de candidatos

Y, ahora, sí. Nuestros candidatos pasarían al proceso de selección.

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